人力资源管理四定管理技巧

课程背景：

在今天的人力资源管理工作中，人力资源四定：定机构，定职数、定员额、定薪酬简称四定，是人力资源的基础实务工作，虽然对众多的人力资源从业者这些工作的概念并不陌生，但在日常工作中很多从业者并未完全掌握系统理论，同时也没有机会在一家企业内容对以上四定工作具体进行操作实践，这让很多人力资源从业者就出现了眼高手低，听起来都懂，做起来不会的现象屡见不鲜，本课程从四定的基本概念入手，用简单务实的案例分解过程向大家阐释了四定的基本理念，操作流程，实践技巧，落地方法。

课程收益

● 使HR管理人员掌握定机构的原理和实践方法技巧

● 使HR管理人员掌握定职数的原理和实践方法技巧

● 使HR管理人员掌握定员额的原理和实践方法技巧

● 使HR管理人员掌握定薪酬的原理和实践方法技巧

课程时间：1 天，6小时/天

课程对象：企业管理者、人力资源管理工作者等

课程方式：教案讲授、案例分析、参与式研讨等

课程大纲

第一部分   定机构

一、组织和组织结构

1、组织概述

2、组织管理概述

3、组织目标设定

4、组织目标分解

二、组织结构设计

1、组织结构的定义

2、组织结构概述

3、组织结构设计的原则

4、组织结构设计步骤

案例分析：

※组织结构设计的影响因素

※部门结构不同模式的选择

组织结构的单元构成——职能设计

组织结构的横向设计——部门划分

组织结构的纵向设计——层级设定

组织结构的类型选择——组织成型

※传统组织结构设计模型

※网络时代新型组织架构设计模型

案例：联想集团组织结构设计分享

三、组织结构的变革及优化

1、岗位结构模式选择原因

2、组织岗位结构变革的程序

四、组织结构设置整合八大原则

目标导向

分工协作

权责对等

精干高效

动态适应

避免越级

层级幅度

多方参与

五、组织结构设置四个方法解析

1. 组织分析法
2. 关键使命法
3. 流程优化法
4. 标杆对照法

案例：腾讯公司组织结构设计发展分析

第一部分    定职数

一、定职数的三原则

1、确定承担的职责

2、分析工作任务

3、明确衡量标准

二、部门定责

1. 部门职责
2. 部门任务（范围）
3. 部门绩效评价

三、岗位定责

1. 岗位职责
2. 工作任务
3. 岗位衡量标准

四、岗位职责分析

1、岗位分析中的术语

2、岗位分析内容

3、岗位分析的作用

五、岗位职责分析的方法

1. 观察法
2. 问卷调查法
3. 访谈分析法
4. 工作日志法

六、岗位分析程序与流程

1、岗位分析程序：案例分析：※岗位分析程序

• 时机选择
• 实施步骤
• 工具选择
• 结果运用

2、岗位分析流程

1、岗位分析的流程

A、准备阶段

了解情况

设计方案

B、调查阶段

 调查研究

 详细记录

总结阶段

  深入分析

  归纳总结

3、职位分析的方法

a、访谈法

b、问卷法

c、观察法

d、测时法

e、关键事件法

3、职位说明书如何编制

4、如何有效进行职位分析结果-岗位设计

工具：《职位、岗位说明书》的十二项分析：

职位信息

职位关系

职位目的

岗位职责

工作权限

协作关系

关键指标

任职资格

培训需求

工作时间

工作环境

工作设备

演练案例：本企业目标岗位岗位说明书编写实操演练！

第三部分   定员额

一、定员的三原则

1、以目标为中心

2、比例协调

①直接与非直接经营人员的比例关系；

②内部各种岗位之间的比例关系；

③管理人员与全体员工的比例关系。

1. 量化和专业化

二、劳动定额定义

1、泰勒与《科学管理原理》

案例：“铁锹实验”

三、 定额管理3个关键点

1、定额水平要先进合理

2、制定定额要快速、准确和全面

3、定额水平要综合平衡

四、定员额管理5种方法解析

1. 经验预测法、
2. 劳动效率定编法
3. 业务数据分析法
4. 本行业比例法
5. 预算控制法
6. 业务流程法

五、定额管理5种方法解析

1、经验估工法

2、工作日写实法

3、类推比较法

4、技术定额法

5、统计分析法

六、定员管理5种方法解析

1. 按劳动效率定员
2. 按设备定员
3. 按岗位定员
4. 按比例定员以及按组织机构
5. 职责范围和业务分工确定定员的人数。

案例：海尔集团定额定员管理分析

第四部分   定薪酬

一、与定薪有关的几个基本概念

1、 报酬的概念及其分类

2、薪酬的概念及其构成

二、总薪酬的构成

1、基本薪酬

2、可变薪酬

3、间接薪酬

三、薪酬结构的原理及其设计方法

1、薪酬结构的含义

2、薪酬结构的设计原则

3、薪酬结构设计的内容

四、岗位评价——对岗不对人定薪方法

1、岗位评价的主要步骤

2、岗位评价方法

（1）排序法

（2）分类法

（3）要素计点法

（4）要素比较法

案例：美世公司开发的国际职位评价系统（IPE）

职位评价方法比较应用

职位评价的最新发展趋势

案例：某国企薪酬改革中多样性薪酬调整才能调动员工的积极性？

五、薪酬调查及薪酬外部竞争性

1、薪酬调查类型

2、员工薪酬满意度调查工作程序

3、外部市场薪酬调查目的

4、市场薪酬调查的实施程序

讨论：薪酬调查具有很大的偏差吗？

六、薪酬水平确定

1、影响企业薪酬水平决策的因素

2、企业全面薪酬水平政策的类型

• 领先型
• 追随型
• 拖后型
• 混合型
• 权变型

七、有效激励的机制构建

1. 根据强个体的需求确定激励模式
2. 根据组织愿景明确激励方向
3. 发挥弹性激励，保持激励效度
4. 工作绩效激励三位一体达合力

八、深化改革中薪酬设计思路

1、人才盘点与价值分析

2、岗位评价与薪酬设计整合

3、KSF全面绩效薪酬体系

4、股权激励中长期激励体系

案例：中国烟草某公司薪酬改革示例

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