关键岗位人才发展与管理

课程背景：
人才是企业最核心的竞争力，拥有人才就具备了关键的竞争资源.
但是面对人才管理，很多企业有诸多困惑：
如何甄选适合企业的优秀人才？如何识别企业现有人才的优劣？
工作表现优异的员工如何提拔任用人尽其才？如何为员工设计科学的职业发展通道？
如何建立人才蓄水池从而解决企业人才断层的问题？企业高中基层的人才梯队如何构建？
如何设计基于业务导向、训战结合的人才培养体系？
如何为优秀人才提供有效的激励机制？如何降低核心人才流失率？
……
本课程旨在帮助企业构建落地有效的人才发展机制，助力企业破解人才培养难题，为企业注入持续不断地发展动能。

课程收益：
掌握胜任力模型的设计方法，从而应用胜任力模型选拔和培养人才
掌握人才梯队搭建的关键步骤，帮助企业构建团队人才蓄水池
掌握多元化的人才培养的四个方法，培养能征善战的员工队伍
掌握训战培养机制设计的五项流程，让培训真正创造业务价值
帮助管理者掌握人才辅导、授权和激励的核心方法
课程时间：1-2天，6小时/天
课程对象：企业培训管理者、中高层管理人员、人力资源工作者
课程方式：学练结合、互动研讨、干货工具
课程提纲：
第一讲： 如何识别关键岗位人才
一、通过战略地图找到组织发展的关键能力
二、通过组织关键能力找到企业的关键岗位
三、关键岗位人才定位的三个核心要素
案例：某公司的战略地图梳理及关键岗位人才定位
四、关键岗位人才胜任模型构建
小故事：松鼠和火鸡，到底选哪个
1）胜任力——建立人才标准的核心
2）胜任力的3个特点
a与工作绩效密切相关
b与工作岗位要求密切相关
c能够将绩效优秀者与绩效一般者进行明确区分
3）胜任力的分层模型——建立人才画像的参照标准
a冰山上层：知识与技能
b冰山下层：价值观、自我定位、需求/动机、人格特质
案例：某企业关键业务岗位的胜任力人才画像

第二讲：人才培养：多元化机制批量产出优秀人才
导入：人才培养应遵循的基本原则
1. 符合人才培养的KASH原则
2. 符合721能力培养原则
3. 符合顺应公司战略需求原则
一、基于岗位胜任力的人才复制机培养机制
1. 人才复制机培养体系的四个要素
1）一套岗位胜任力模型——建立岗位能力标准
2）一条学习发展路径——明确人才培养方式
3）一套有效学习内容——构建人才学习资源
4）一套标准管理流程——保障人才项目运营
2. 关键岗位人才复制机搭建流程
第一步 共识胜任评价标准
第二步 共识岗位胜任力模型
第三步 共建实践转换模式
第四步 共建学习资源
第五步 共识学习形式
3. 有效岗位培养计划设计关键要素
1）实践转化模式——保障学以致用
2）考核方式——以业务需求为导向设计培养方式
3）与直线经理形成联盟——人才培养需要协作发力
二、基于业务场景的训战结合的培养机制
1. VUCA时代企业人才机制的挑战与机遇
2. 训战结合，在战争中学习战争
3. 训战培养体系设计五步法
第一步 项目策划——4步成功发起学习项目
第二步 项目启动——聚焦能力，规划行动
第三步 跟进复盘——敏捷辅导反馈的2个方法
第四步 专项辅导——识别关键问题，及时改善
第五步 项目总结——经验萃取，输出标准
4. 设计人才加速培养项目（5大流程）
1）项目策划——确定发起人和实施计划
2）资料管理——分类制定培养计划的基础
3）培训过程管理——做好培训流程跟进
4）培训体验设计——多元化培训形式
5）输出人才档案——产出个人发展计划和具体培养方案
工具：个人发展计划表
案例：某房地产企业的人才发展项目、某企业销售员工的人才发展项目
三、内部导师制促进员工能力发展
1. 内部导师制实施模型
2. 导师制落地的三大关键角色
1）企业高管——以身作则树榜样
2）各部门负责人——把人才培养当责任
3）人力资源部门——项目推动执行者
3. 导师的选拔标准
1）意愿度——有钱难买“我愿意”
2）专业度——有能力才能有输出
3）利他心——有助人成长之心
4. 四种导师角色
1）思想导师——解决思想问题
2）专业导师——解决专业技能问题
3）管理导师——解决管理技能问题
4）发展导师——解决职涯规划问题
5. 安排导师的注意事项
6. 落地的关键步骤：资格认定-员工配对-签订辅导协议-过程辅导-辅导评价-辅导结束
7. 导师制落地的保障措施
1）为导师赋能——使导师掌握有效带教方法
2）配套的激励政策——激发导师带教动力
案例：某公司的导师制人才培养项目

第三讲 人才能力提升改变五步法
一、自我的觉察（三种方法）
1、工作中的痛点
2、能力测评
3、个人成长目标
二、强烈的意愿
1、行动聚焦宣言
2、反思能力发展的优先顺序
三、有效的方法
工具：721法则
案例：关于“战略思维”刻意练习的方法
四、持续的行动——输出个人IDP能力发展行动计划
工具：IDP行动计划表
五、环境的支持——获得能力发展计划所需的环境支持
1、外部的支持
2、内部的支持
3、胡萝卜类的激励
4、大棒类的激励

第四讲 如何做好人才的辅导
一、如何做好人才的教练辅导（GROW模型）
问题导入：如何做好员工辅导
案例：新上任的技术经理、松下幸之助与中尾的故事
模型：员工辅导的冰山模型
视频短片：优秀的教练如何激发潜能
1.目标设定：找到绩效改进空间
2.现状分析：明确影响绩效的关键因素
3.发展路径：确定绩效改进的具体方法
4.行动计划：以结果为导向执行绩效改进计划
案例1：卡洛斯戈里的管理之道
案例2：人事总监与招聘经理的教练式对话

第五讲 如何做好人才的授权与激励
有效授权
一、有效授权的五个原则
1. 权责对应   2. 视能授权   3. 逐级授权   4. 信任原则   5. 有效控制
二、有效授权六步法
第一步：授权工作分析
第二步：选择授权对象
第三步：明确授权内容
第四步：授权前的沟通
第五步：授权后的监控
第六步：授权效果评估
避雷：不恰当的工作授权方式
三、工作授权要避免的两大陷阱
1. 责任稀释定律
2. 责任跳动定律

科学激励
一、人的基本动力
1. 追求快乐     2. 逃离痛苦
案例：减肥的故事
二、科学激励的做法
1. 目标牵引     2. 委以重任     3. 传递信任     4. 积极关注
5. 正向反馈     6. 表达认同     7. 积极期待
三、激励的类型
1. 物质激励     2. 精神激励     3. 正向激励     4. 负向激励
看电影学管理：关于激励的小视频播放和讨论
案例：硅谷企业的激励故事

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