《可复制的领导力》

可复制的领导力
课程背景：
让80%的经理人可以达到80分的水平。千万不要小看这个数字 ，这就是基业长青企业成功的秘诀！领导力的复制和标准化是决定着公司发展规模和安全性的重要因素。
本课程是北大、清华总裁研修班指定课程；华为、海尔、中国银行等企业推崇的团队管理法则，通过9大行动铁律，建立“生产领导力的流水线”，实现领导力标准化复制，打破依赖能人的管理模式。不仅告诉学员领导能力是可以复制的，更重要的是呈现给学员一个“生产领导力的流水线”。通过这套课程可以改变以往依靠能人、依靠天才的领导模式 ，帮助更多管理者成长为卓越的领导者。
课程收益：
● 帮助管理者认清自我角色：管理者的使命是培养员工，打造有战斗力的团队，而不是将员工的工作都加在自己身上，越俎代庖，事事参与
● 学会用目标管理团队的方式：目标是一切管理的基础和开始。对于个人来说，目标是内心坚不可摧的精神 支柱；对于企业来说，目标是推动企业发展的最大驱动力
● 让管理者学会培养下属的教练技术：衡量一个管理者能力的高低，就是看他能培养多少能干的人才
● 培养管理者的倾听能力：倾听是沟通的基础，善于倾听的人才能当个好领导。倾听不能止于听，在听 的过程中要对信息进行解析，并给出积极的回应
● 学会运用合适的方式激励员工，让员工业绩翻倍：管理者能够接受和给予反馈，是管理者保持竞争优势的关键能力
课程时间：3天，6小时/天（可根据需求做定制版）
课程方式：提升领导力的企业中高层管理者；增强号召力的HR/培训主管；拥有影响力的普通人（学习领导力提升影响力）
课程方式：
翻转课堂教学：小组竞赛、视频引导、案例分析、情景演练、游戏化活动、思维导图总结
工具实践：沟通视窗四象限、游戏化设计、OKR目标制定、二级反馈、BIC负面反馈应用
深度讨论：管理者角色认知、思维突破工作坊、倾听能力
课程大纲
导入：东西方领导力差异
一、东方人追求：个别人的修养提升，追求的是高妙的境界
——孔子的授课，子曰：“君子易事而难说也，说之不以道，不说也；及其使人也，器之。小人难事而易说也，说之虽不以道，说也；及其使人也，求备焉。”
二、西方人追求：让所有人都争取做到80分，把各种方法都做成标准化
1. 西方柏拉图教学习
2. 西方布置工作五步法
第一步：交代事宜
第二步：请对方复述一遍
第三步：询问对方：做这件事的目的？
第四步：做的过程中，遇到什么情况要向我汇报？什么情况可以自己做决定？
第五步：如果让你自己做这件事，你有什么更好的想法和建议吗？
结论：员工的执行力等于领导的领导力
第一部分：管理基石——角色定位与沟通赋能
第一讲：认知先行——管理者角色认知：明确角色定位，避免亲历亲为
一、管理者角色之管理者
管理者：通过别人来完成工作，衡量一个管理者水平高低，就看培养了多少能干的人才
1. 培养人才，打造自己的五虎上将。
2. 时间管理（史蒂芬·柯维提出四象限法则）
1）第一象限：重要且紧急
如：需立即处理的任务
2）第二象限：重要但不紧急
如：学习、培养人才
3）第三象限：紧急但不重要
如：无关会议或小事
4）第四象限：不紧急也不重要
如：无意义的社交或低价值活动
案例：诸葛亮
二、管理者角色之领导者
领导者：通过营造氛围来提升绩效
1. 领导以身作则
引经据典：子曰“政者，正也。子帅以正，孰敢不正？”
2. 仪式化庆祝机制
3. 高频正向反馈
营造氛围的核心原理在于调动员工的工作意愿，激发他们的工作热情
头脑风暴：营造氛围都有哪些好的方法？
案例：李云龙、曹操、海底捞
三、管理者角色之执行者
执行者：为结果负责、使命必达
1. 前期明确目标
2. 中途灵活变通
3. 确保达成任务
案例：铁人王进喜精神、把信送给亚细亚
四、提升领导力的四重修炼
1. 建立信任
2. 建立团队
3. 建立体系
4. 建立文化
讨论：这三个角色如何在每位管理者身上的体现
结论：所处阶段不同，角色分配不同，初级管理者核心任务是完成任务，中级管理者既能解决问题，又能营造氛围，高级管理者就要多营造氛围，借助他人来达成目标。
第二讲：工具支撑——沟通视窗：利用沟通视窗，改善人际沟通
一、有效沟通的四象限
1. 隐私象限：自己知道、别人不知道
2. 盲点象限：自己不知道，别人知道，在沟通中容易陷入知识的诅咒
3. 潜能象限：自己不知道，别人也不知道，相信自己的潜能，积极开发员工的潜能
4. 公开象限：自己知道、别人也知道，打开公开象限能收获到尊敬和信任
5. 管理者如何获得尊敬和信任
1）缩小盲点象限：闻过则喜、闻过则拜
2）缩小隐私象限：君子坦荡荡
3）激发潜能：GROW模型
4）获得尊敬和信任：恳请反馈和自我揭示
小组练习：如何放大公开象限，收获尊敬和信任，收获领导力
第二部分：实战进阶——领导力构建与思维突破
第一讲：机制构建——游戏化领导力：构建游戏化组织，让工作变得有趣
——游戏化领导力的4个特点
一、有宏大的愿景
1. 目标：组织的终极使命、存在的根本意义
回答：“我们问什么存在？”
2. 价值观：指导原则和行为准则
回答：“我们秉持什么信念行事？”
3. 战略重点：未来3-5年必须集中精力达成的最关键几项成果
回答：“未来实现愿景，未来几年我们必须应在哪里？”
4. 未来图景：愿景本身应清晰地描绘出实现后的美好未来状态
要求：这副图景要足够生动、具体、有吸引力
案例：谷歌、PayPal、Airbnb、阿里巴巴二、清晰明确的规则
询问：你们公司有清晰的游戏规则吗？
1. KPI绩效机制
2. 人力资源晋升机制
3. 业务流程机制
案例分析：韩都衣舍--海星模式
实战演练：制定自己公司或者部门的游戏规则
三、及时反馈
1. 销售进度可视化
2. 客服第一时间响应
3. 极简认可法：一分钟表扬
案例分析：腾讯、保险公司的“发奖文化”
实战演练：制定自己公司的及时反馈方法
四、自愿参与
1. 找到自愿参与或者愿意联盟的人
2. 为员工设置期望值
练习：打造一个游戏化的组织或部门
第二讲：目标落地——OKR高效工作法：极致聚焦，打造团意一致性
OKR＝目标（O）+关键成果（KR）
分享：英特尔安迪格鲁夫创办OKR的历史过程
一、OKR十字象限
1. 右上：本季度目标
2. 右下：状态指标
3. 左上：本周工作
4. 左下：未来一个月计划
案例：英特尔粉碎行动
练习：制定本人或本部门OKR计划表
二、设定一个好的OKR
1. 一个目标：极致聚焦
2. 两个目的：激发潜能、挑战不可能
3. 三个原则：目标要明确、时间有期限、独立团队完成
4. 四种文化：负责任文化、透明文化、合作文化、创新文化
5. 五种思维：聚焦思维、敏捷思维、成长型思维、沟通思维、协同思维
三、OKR实施过程中的沟通节奏
1. 周一：明确责任
2. 周五：总结成果，召开啤酒派对会
3. OKR周报、月报、季报
小组练习：制定本公司或本部门的OKR目标，并沟通实施
第三讲：沟通赋能——倾听与反馈：让员工尊重你、信任你
一、倾听：创建良性的交流通道
1. 倾听的重要性
小组竞赛：繁体字“聽”如何写 ，及如何理解
2. 自己是善于倾听的人吗？
1）自我倾听测试游戏 ：动物园游戏
案例分享：刘邦的故事
3. 倾听的六个步骤
1）深呼吸
2）回应
3）提问
4）复述
5）总结
6）反应情感
小组练习：两个人进行倾听六个步骤的相互练习
二、正面/负面反馈：激发持续成长的动力
1. 反馈的作用：“要我做”变成“我要做”
2. 正面反馈的级别
1）0级反馈：什么都不说
2）一级反馈：给予赞扬
3）二级反馈：给予赞扬并说为什么/是什么
案例练习：以小组为单位进行二级反馈练习
3. 负面反馈的公式BIC模型
1）Behaviour 行为
2）Impact 影响
3）Consequences 后果
4. 绩效反馈的标准六个步骤
第一步：设定情境
第二步：给予反馈
第三步：鼓励和倾听
第四步：商讨改变
第五步：行动总结
第六步：跟进计划
案例练习：三人一组进行绩效反馈场景练习
第四讲：思维破局：突破性思维——打破常规束缚，激发团队无限潜能
一、什么是突破性思维？
挑战练习：不可能的任务
——突破性思维是出色的创新者会挑战常规性思维，并聚焦所有可能性
二、为什么发展突破性思维那么重要？
1. 对内：让员工工作有成就感
2. 对外：保持竞争力
案例：3M便签纸、保鲜膜等
三、突破型思维的四个步骤
1. 提出一个具体的问题
2. 时间限定
3. 每个人独立写出自己想法
4. 统计所有想法的总数（不批评、不评论）
体验练习：针对公司一个具体问题大家展开讨论
身体体验：两两同学来用肢体语言演绎不同类型的领导方式
案例练习：两两同学实际场景来演绎不同情境的领导

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