人才发展的四大平台

  培训讲师:严正

讲师背景:
美国领导力研究中心认证讲师  华立集团人力资源总监  浙江大学总裁班特聘讲师  国内著名实战派人力资源专家  严老师在为企业做诊断、梳理、咨询和辅导的过程中,强调系统思考,重视资源的优化配置,在物之料理、事之运作及人之开发管理诸面皆有成功之 详细>>

严正
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人才发展的四大平台详细内容

人才发展的四大平台
  **部分 人才经营是企业持续成长的必要条件
  一、 企业成功的两条腿
  二、 企业失败的根本原因;
  三、 企业创造价值模式的变化;
  四、 什么对企业真正有效:4+2方程式
  五、 盖洛普的“S”型路径
  六、 人才经营4P模型
  第二部分 素质建模
  六、 胜任素质模型构建的指导方针
  七、 建立胜任素质模型的基本流程
  八、 开发模型的三个阶段
  九、 构建胜任素质模型的五个步骤
  十、 识别胜任素质的基本工具
  十一、 关键岗位胜任力模型范例
  十二、 技术人员胜任素质的构建实例
  十三、 胜任素质辞典的建立与应用
  第三部分 人才评鉴
  一、 人才测评维度与测评方法的匹配
  二、 专业胜任素质的内容与评价方式
  三、 心理胜任素质的内容与评价方式
  四、 工作能力的内容与评价方式
  五、 职业操守素质的内容与评价方式
  六、 360 胜任素质反馈报告
  七、 胜任素质测评反馈指导
  八、 内部测评师的培育与团队建设
  第四部分 能力发展
  一、 课程体系开发的PDCA模型
  二、 基于胜任素质的培训需求识别
  三、 卓越领导者胜任素质提升课程
  四、 管理者胜任素质提升课程
  五、 职业化员工胜任素质提升课程
  六、 各专业模块胜任素质提升课程
  七、 内部培训师的培育与团队建设
  八、 制订基于胜任素质的员工发展计划
  九、 接班人计划的制定与实施
  十、 职业生涯管理
  十一、 基于胜任素质的企业文化建设
  十二、 学习型组织的建设
  第五部分 员工激励
  一、 激励的核心目的:激励价值创造
  二、 激励的学理与主要方法
  三、 如何有效制定绩效目标
  四、 绩效评估与反馈
  五、 持续的沟通与改善
  六、 认可员工
  七、 赋予责任
  八、 建立分享的机制与文化
  九、 根据被领导者的准备度调整领导方式

 

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  部分 基于胜任素质的课程开发概述  一、企业培训的价值链深度价值解析  二、什么是胜任素质模型?与课程开发的关系在哪?  1、胜任素质的概念、缘起  2、如何识别胜任素质  3、如何描述行为习惯并进行编码  4、胜任素质模型的结构  5、胜任素质模型的分类  6、胜任力模型构建的常用方法及选择依据  三、如何设计基于胜任素质模型的课程内容?  第二部分 

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  部分 胜任素质模型的概念、原理和实施方法  一、胜任能力的缘起与发展  二、胜任能力模型能满足哪些商业需求  三、传统绩效管理系统的缺失  四、从理论到实践:把胜任模型转化为行动  五、胜任能力模型举例  第二部分 胜任素质模型构建  一、构建胜任素质模型的三个方面  二、胜任素质模型构建的指导方针与关键环节  三、开发胜任素质模型的两种方法  四、胜任

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  部分 绩效管理概述  一、绩效管理的核心目的:激励价值创造  二、引导和激励员工努力的方向  三、绩效管理与绩效考评的主要区别  四、绩效管理大流程的五个要素  五、绩效管理的四大循环  六、绩效管理过程中的分工  七、传统绩效管理系统的缺陷与应对的方法  第二部分 制定绩效指标  一、指标设计的几个维度  二、平衡计分卡的四个维度  三、如何制定有效的

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  部分 组织架构与部门设置  一、组织架构与企业经营关系  二、原有组织体系的评估与诊断  三、战略梳理与组织架构设计的对应关系  四、组织设计的基本原则及意义  五、关键职能现状分析  六、部门关键职能划分的依据与方法  七、部门关键绩效指标的设计  八、部门关键绩效指标的描述与定义  九、部门关键胜任素质的识别  十、部门关键岗位的确定  第二部分 部

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