联想亲情文化建设资料
联想亲情文化建设资料 内容提要 《“亲情”文化大家谈》是联想“平等、信任、欣赏、亲情”文化（简称“亲情”文化）实践 的阶段性最新成果。其内容源于联想多年来文化的积淀以及来自柳总、元庆的思想和全 员参与的四期文化沙龙，其中也融入了部分企业文化理论。目的在于使大家深刻地认识 到“亲情”文化建设的必要性，对“亲情”文化的理解达成共识，并能在今后共同致力于“亲 情”文化的建设和落实，从而满足公司和个人更大发展的需要。 全书力求结构严谨、富有逻辑，分为“提炼篇”、“源泉篇”“警示篇”和“再现篇”等四个 篇章。“提炼篇”是对“亲情”文化进行系统地、理性阐述；“源泉篇”是关于联想“亲情”文 化思想观念由来的纪实材料；“警示篇”是“亲情”文化案例的描述与分析；“再现篇”是元 庆在97年8月30日关于“认真、严格、主动、高效”（简称“严格”文化）的讲话，供大家温 故而知新。 文化与培训部编写小组 序 联想的发展史就是一部企业文化的创新史：“求实、进取、创新”、“拚搏精神——把5% 的希望变成100%的现实”，“把个人的追求融入到企业的长远发展中去”，“认真、严格、 主动、高效”，“客房意识”，“经营意识”……一代代联想人不仅耳熟能详，而且已逐渐融入 到大家的思想和行动之中。 2000财年，公司提出要提倡并形成“平等、信任、欣赏、亲情”文化（以下简称“亲情 ”文化）。应该说，99财年公司开展的全员“称谓无总”活动，就已经拉开了“亲情”文化建 设的序幕，而这期间的一个小插曲可能对促成公司下决心全面地、系统地推进“亲情”文 化起了关键作用：这就是王晓岩在集团负责牵头推进ERP建设的过程中，发现电脑公司在 工作中人与人之间，部门与部门之间缺乏理解、缺乏信任，存在严重反映引起了公司总 裁元庆的高度重视与深入思考。经过统筹酝酿，公司在2000年规划企业文化的建设中明 确提出了“亲情”文化，由此开始了公司“亲情”文化建设的系统推进。 按计划，“亲情”文化建设的总体推进分为三个阶段： 第一阶段是“亲情”文化建设的发动阶段 在此阶段主要是发动每位员工自觉参加到“亲情”文化的建设中来，共同思考与探讨为 什么要倡导和推进“亲情”文化（目的和意义），“亲情”文化是什么和怎么做。为此，所 举办的主要活动有：四月底总裁室“亲情”文化恳谈会，5月12日老杜在表彰动员大会上做 的从“五多三少”做起，推进“亲情”文化的主题报告，四期全员参与的“亲情”文化沙龙（ 含深圳1期），以及对元庆就如何理解和建设“亲情”文化的专题采访。 第二阶段是对“亲情”文化系统整理阶段 在此阶段由文化与培训部牵头，在一定企业文化理论指导下，对前期思考和研讨得出 的成果进行总结和提炼，以体系化的形式呈现给大家。目的在于让公司的每个员工都能 准确、全面地理解“亲情”文化，为把“亲情”文化建设落在实处，推向深入，打下坚实的 思想基础。 第三阶段是通过每个员工、每个部门实实在在的行动，对“亲情”文化建设做出自己的 贡献，让“亲情”文化建设结出硕果 本文的推出，当属第二阶段应达到的成果，文中80%以上的文字来源于四期文化沙龙 和对元庆的采访，文化与培训部做了一些体系的整理并融入一些理论支撑和自己的理解 。此外，我们还精选了“5.12”誓师大会上，柳总做的《联想大旗永远飘扬》的主题报告中 关于《要谦虚》部分的讲话内容、老杜的《Internet时代，从观念到文化的转变》主题报告 ，2000年6月30日采访元庆纪实，四期文化沙龙精彩片段回顾以及元庆在97年“8.30”干部 大会上关于《“认真、严格、主动、高效”》的讲话五份原汁原味的材料，同时配以总裁室 关于某家电企业因节水事件而引起公愤的警示录《联想做得越大，越要保持谦和的心态和 姿态》、《由“公关楼违规停车”事件引发的思考》两份警示材料一并提供给大家。从中也让 我们每个人感受到联想文化发展的历程和她鲜明的导向。 尽管我们在尽力压缩和精减篇幅、但内容还是很多，并且其中一定还存在这样或那样 的问题，存在有待商议和修正的地方，应该说，这只是一个阶段性成果。公司目前正计 划着手在更大范围内，全方位探讨和总结联想文化，希望能按照“系统性、理论性、生动 性”的要求，整理提炼出联想文化成果，并希望在未来这一过程中，大家能积极参与，一 道对联想文化进行更深入的思考和探讨。 在此，对所有踊跃参与和关注各期文化沙龙，并做出贡献的人员（包括组织者、研讨 者、服务支持者等）表示衷心的感谢！ 我们始终不渝地坚信：文化是大家的文化，文化靠大家创造。当我们一同走地联想文 化创造的历程，将来一定会为联想文化的辉煌而自豪和骄傲！ 目录 提炼篇……………………………………………………1 第一部分：为什么提出“亲情”文化…………………3 1. 从理论上看…………………………………………5 2. 从电脑公司发展的历程上看………………………8 1、94年-95年阶段 2、96年-98年阶段 3、1999年以来 3. 倡导“亲情”文化是保证公司未来获得更大发展的 需要…………………………………………………12 1. 是矩阵式管理模式的需要 2. 是管理，特别是干部走向成熟的需要 3. 是建立良好的工作方法的需要 4. 是解决现实问题的需要 5. 是提高企业核心竞争力的需要 四、“亲情”文化是满足员工个人发展的需要…………17 五、“亲情”文化是保证企业取信于用户，取信于合作伙伴， 保持谦和心态和姿态，营造一个友好界面、环境的需 要………………………………………………………18 1、“亲情”文化创造快乐的员工，最终让合作伙伴，让用户感到满意和快乐 2、“亲情”文化有助于保持谦和心态，创造友好界面和环境 第二部分 “亲情”文化是什么……………………………21 1. 对“亲情”文化的理解……………………………23 1. 对“亲情”文化的总体理解 2. 对“亲情”文化各组成部分的理解 3. “亲情”文化的基础和核心是平等与信任 二、“亲情”文化与“严格”文化的关系……………30 1、“亲情”文化不是对“严格”文化的否定与覆盖 2、“亲情”文化与“严格”文化对公司发展的作用 3、“亲情”文化与“严格”文化要把握度的关系 三、释疑和解惑 1. 为什么要冠以“亲情”文化的提法 2. 对“亲情”文化度的把握有没有一个定量或定性的标准 3. 公司在过去的发展中也存在“亲情”，但为什么没有象今天提的这么明确 4. 公司中的“亲情”与家庭中的“亲情” 是否一样 第三部分：“亲情”文化怎么做…………………………………35 一、从思想意识方面………………………………………37 1. 真心诚意胜过形式 2. 重在落实、积累与创造 3. 把握好度，避免走极端 4. 从我做起，从现在做起 二、从人的方面……………………………………………40 1. 领军人物的重要性 2. 从高层就要提倡“亲情”，重视“亲情” 3. 中基层干部是关键 三、从部门的方面…………………………………………41 4. 从地域的方面…………………………………………43 5. 从做事的方面…………………………………………43 1. 配套制度要跟上 2. 培训要能讲清楚，指导要到位 6. 从一些具体的做法方面………………………………44 1. 软硬件一起抓 2. 具体做法推荐 源泉篇……………………………………………………………47 一、柳总在集团“5.12”誓师大会上所做《联想大旗永远飘扬》的主题报告中，关于《要 谦虚》部分的讲话………………………………………………49 二、老杜在电脑公司“5.12”动员大会上的主题报告《Internet时代，从观念到文化的 转变》……………………………………………………………51 三、“亲情”文化：来自元庆的观点——6月30日访谈元庆 纪实…………………………………………………………63 四、文化沙龙发言精选……………………………………78 警示篇 一、联想做得越大，越要保持谦和的心态和姿态——转发学习“某知名大企业洗衣机事 件报道”…………………………………………………………89 二、由“公关楼违规停车”事件引发的思考………………96 再现篇……………………………………………………………101 元庆在97年“8.30”干部大会上关于《“认真、严格、主动、高效”》讲话的节选 提炼篇 一、从理论上看 90年代以来，西方对企业文化的研究发展迅猛，从企业文化研究的最新成果来看，普 遍认为企业文化在企业的不同发展阶段呈现出不同的导向。这里我们借用一个已经被较 广泛认可的企业文化分析模型，来阐述我们对“亲情”文化在联想文化体系中的定位。 每一个企业的发展，都离不开“控制与灵活”这两个有效推进企业运转的手段。“控制 ”是指企业的运转依靠严密的规范和流程，“灵活”是指企业的运转依靠人与人之间、团队 与团队之间的相互协作和配合以及建立良好的人际氛围，并充分发挥人的能动性。“控制 ”与“灵活”对于企业来说都是需要的，不是绝然对立的关系，只是企业在不同时期对它们 重视和使用的程度不同而已。 企业文化会依企业所强调的“控制和灵活”的程度不同，内外部发展的重心不同而形成 企业文化的四个导向，即规则导向、支持导向、创新导向和目标导向（见上图）。 一般来说，企业多数情况下会看着以下规律发展：企业首先需要解决好生与存这一根 本问题，有了一定规模后再去系统解决内部管理的问题，在此基础上，才能不断进行大 规模外部扩张，并能有效地进行消化，因此，企业文化随着企业的不同发展阶段，呈现 出不同的导向。四个导向出现的大体顺序是：低层次目标导向——规则导向——支持导向—— 创新导向——高层次目标导向，循序渐进，不断发展这是自90年代以来企业文化理论研究 的重要进展。 当然，没有哪个企业，在文化的导向上是绝对单一的，往往四个导向都存在，只是不 同情况下呈现的强弱程度不同，拿一个企业来说，在它创业之初，强调的就是生存下去 ，这是企业的最大目标，一切都为它而做，文化的倡导就会是以目标导向为主，当然， 这时的目标还只是一个低层次目标。当企业发展到一定阶段，具有一定规模之后，内部 管理的问题更多地暴露出来，要想获得更大的发展，就必须从解决最现实的问题入手， 文化上自然也就体现出规则导向为主的文化，当然，这期间也会存在创新导向和支持导 向的文化，但这些文化还没有成为主流文化，甚至没有以一种文化的形式表现出来，在 企业发展到更大的规模。目标更高管理也达到一定基础和水平时，很多复杂工作的完成 ，已不仅仅靠规范的作用来实现，更需要公司内的每个成员，每个团体之间的相互配合 和协调才能达到时，企业文化又会随企业发展的要求体现以支持导向为主流的文化，这 种文化的发展和变化也是随企业发展、变化的一种必然。 联想电脑公司几年的发展历程也可以让我们看到文化导向的变迁。在94- 95年期间，公司为了生存，更多的强调员工对任务负责，要不断创造新的服务记录，这 就是当初提出目标导向的根本原因所在；在96- 98年之间，由于联想快速发展，为了做到很好的把握与控制，急需强调内部管理的规范 性，要对目标负责，这是我们提倡、强调“严格”文化根本原因所在；99~2000年间，企业 规模更大了，理然而的发展不仅仅来自于规模的作用，更需要沟通协调、需要理解信任 ，需要增强企业亲和力、向心力、凝聚力，这就好比木桶，我们得尽快补好“支持”这一 短板，所谓支持导向就是部门与部门之间、上级与下级之间、同事之间都能做到平等尊 重、理解信任，沟通协调，欣赏亲情，这就是我们现今提倡“亲情”文化根本原因之所在 ；从未来长远发展来说，如果我们目标导向、规则导向、支持导向都适当解决好了，这 就会为我们赢得时间和基础来解决创新导向，将所有短板都补齐了，联想就会成功的建 立起一个相互均衡，相互支持、协调的企业文化体系，就会为联想实现进入世界500强的 宏伟目标提供最强力的保障。 因此，从理论上讲，联想现实所倡导的“亲情”文化（支持导向的文化），与原有的“ 严格”文化（规范导向的文化）并不矛盾，并不冲突，提倡的是从协作、亲和角度对企业 的更大促进，同时也更加强调目标导向和创新的作用，在这样一种多文化导向协同作用 的基础上，实现公司更大的飞跃。 二、从电脑公司发展的历程上看，倡导“亲情”文化是文化建设的必然 1、94年-95年阶段 94年电脑公司的前身微机事业部成立之初，企业处于草创阶段，公司面临的首要问题 就是生存，员工面临的问题就是在微机事业部能不能得到发展，能不能有自己存在的空 间，人们一心一意只考虑怎么样把企业做好，把“生”与“存”的最根本的问题解决好。当 时的大多...
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