非人力资源部门经理的人力资源管理（绩效管理与培训开发篇）

【引】：
人力资源管理不只是人力资源部门的工作，而是全体管理者的职责。各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作，负有帮助下属人员成长的责任，下属人员才干的发挥与对优秀人才的推荐，是决定管理者的升迁与人事待遇的重要因素。
——深圳华为观点

什么是管理的产出？既不是他的计划，也不是他召开的会议，更不是他自己所做的事，而是他所带团队的绩效。
——安迪•格鲁夫（英特尔总裁）

【课程背景】：
“用工荒”一直困扰着企业HR与经理人，“员工流失率”不断创新高带给求职者与在职者越来越多的不确定性恐慌。谁是企业的忠诚者？老板从未象现在一样对“人”产生如此的无奈与高度关注。
如何通过绩效考核这把双刃剑达到员工收入提升、企业业绩提升的双赢？如何进行培训与开发，达到对人才的挖潜、团队素质上台阶？“财与才”是员工与企业共同的诉求。
【课程对象】：
企业高层管理者、中层管理者、人力资源总监、人力资源经理
【课程收益】：
 明确部门经理首先是人力资源经理的概念
 理解绩效考核与绩效管理的差异
 掌握绩效考核的基本方法
 学会提取部门员工岗位的KPI
 重视在职培训的意义
 掌握培训效果的四级评估
 学会如何让培训出成绩
【课程时间】：
2天，每天6小时。
【课程大纲】：
开篇：经理人都是HR
1、现代企业的竞争之源
2、案例探讨：王鹏飞为什么离职
一、 绩效管理的体系框架
（企业＝产品+服务     企业管理＝人力资源管理    人力资源管理＝绩效管理）
——摩托罗拉的观点
1、绩效考核与绩效管理
 绩效考核
 通用电气——考核要有利于员工成长
 绩效管理
 摩托罗拉的绩效管理
 绩效管理的基本流程
2、各司其职与相辅相成
 各级经理在绩效评估中的作用
 人力资源管理部在绩效评估中的作用
 绩效管理对企业战略的贡献
3、绩效计划与指标体系
 案例研讨：A公司的考核怎么了？
 绩效计划：准备与沟通
 指标体系：
——“考”什么？
——指标体系框架
——提取指标体系的方法
——指标权重的设定
——绩效标准：描述标准+量化标准
4、过程控制与绩效沟通
 案例研讨：盛公司员工绩效“闷包”
 充分授权
 支持下属
 绩效沟通
5、绩效考核与绩效评价
 案例研讨：松下电器的“五力考核”
 绩效考核技术与考核中常见的问题
 特征导向的评估方法
 行为导向的评估方法
 结果导向的评估方法
6、绩效反馈与绩效面谈
 案例研讨：绩效面谈如何谈
 绩效反馈的类型
 绩效面谈的内容
 绩效面谈的策略
——实操：绩效面谈的角色扮演
7、绩效考核结果的应用
 案例研讨：部门绩效考核结果与员工利益紧密挂钩的矛盾
 应用原则
 常见问题
 具体应用
——绩效改进
——薪酬奖金
——职业发展
二、 绩效管理的技术保障
1、 基于目标管理的绩效考核体系
 目标管理的起源
 目标管理：现代绩效管理的基石
 海尔的目标管理
 目标管理考核法的实施
 案例研讨：绩效主义绩了索尼吗？
2、 基于关键绩效指标的考核体系
 KPI的设计思路
 确定KPI的四大原则
——知识含量较低员工KPI的设定
——知识型员工KPI设定
——研发人员的KPI设定
——销售人员的KPI设定
 设定考核标准
 案例研讨：KPI的真谛——整体大于局部
3、 基于平衡计分卡的考核体系
 平衡计分卡内容
 平衡计分卡在绩效管理中的应用
三、 建立高效的企业培训体系
（如果你位居管理和领导的岗位，却没有通过有效的训导、不断的训练，让你的下属成为职业化的员工，这是部门经理的失职，因为培训并非仅仅是人力资源部经理的职责）
1、 培训体系支撑企业战略
 培训部门的定位：推动战略
 培训高管的设定：捆绑业务
 培训体系的建立：沉淀知识
    2、在职培训是关键
 培训需求调查
 案例库的编写
 及时现身说法
 解析关健事件
 丰富培训形式
 规划学习地图
 建学习型组织
 考查培训结果
    3、试用期员工的培训
 聚其心、归其行、提其能、明其志
 案例分享：华为新员工入职培训
4、 员工职业化培训
 职业心态培训
 职业技能培训
 职业行为培训
 案例分享：麦当劳员工的职业行为培训
5、 培养自己的内训师
 管理者是最佳内部讲师
 发动骨干员工担任内部讲师
 从内部培训师到职业培训师
 案例分享：杰克•韦尔奇是一位优秀的内训师
6、 管理好每一个培训项目
 优秀培训的关键点
——学员培训需求诊断
——激发学员分享的兴趣
——解决学员的问题
——讲师与学员需求匹配
——实战型讲师与学院派讲师
——培训出人才、出经验、出手册
 选择专业的培训供应商
四、 培训效果的评估
（“人人都在谈论，但人人都束手无措”。马克•吐温在说这话时，指的是天气。当然这段话也可以用在培训评估上）
1、 培训评估：做好培训项目规划和实施的关键步骤
 培训需求调查表
 培训需求调查结果汇总
2、 为什么进行培训效果评估
3、 四级培训评估模式
 反应评估
——培训反应评估表1、表2、表3、表4、表5、表6
 学习评估
——参训人员培训前后测试题库1、题库2、题库3
 行为评估
——模式化访谈内容表1、调查问卷表2
 结果评估
——结果评估的指导原则
——培训收益率的计算
4、 撰写培训效果评估报告
五、 结束篇
“取乎上上，得乎其上，取乎其上，得乎其中，取乎其中，得乎其下，取乎其下，那就得乎下下。”
——书圣 王羲之（东晋）
【后记】：
所有组织的管理者，都要面对决策，要做人事决策，而“人”的问题几乎是一样的。在所有组织中，90%左右的问题是共同的，不同的只有10%。
——彼得•德鲁克（现代管理之父）

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