《绩效沟通的黄金法则》docx

绩效沟通的黄金法则 ——构建高效沟通桥梁，提升团队绩效
主讲：徐国静老师
【课程背景】
在日常工作与管理中，不乏因员工对绩效目标认识不清，常导致工作方向不明，效率低下。同时，上下级沟通不畅也成为制约企业发展的瓶颈，信息传递延迟或失真，问题难以及时解决。此外，绩效评估标准的模糊和主观偏见更挫伤了员工积极性，影响团队凝聚力和整体绩效。
其根源主要在于：企业绩效管理机制的不健全。一方面，管理者对于绩效管理的理念、方法和工具了解不够深入，导致执行过程中存在偏差；另一方面，企业内部缺乏开放、透明的沟通氛围，员工不敢或不愿表达真实想法，使得绩效管理难以发挥应有的作用。此外，忽视员工的个体差异，也是导致绩效管理效果不佳的重要原因。
那么，我们该如何确保员工对绩效目标有清晰的认识，从而提升工作效率呢？如何建立有效的沟通机制，使上下级之间信息传递顺畅，问题得到及时解决？又怎样实现绩效评估的公正客观，真正激发员工的积极性，增强团队凝聚力？
为此，本次课程将理论与实战结合，深入讲解员工绩效设定与有效沟通的技巧。通过直观生动的案例，展示如何设定科学合理的绩效目标，如何运用沟通技巧促进上下级顺畅交流，以及如何实现绩效评估的公正公平。【课程收益】
帮助学员掌握绩效管理方法，提升工作效率。
指导学员建立有效沟通机制，解决工作难题。
确保绩效评估公正公平，增强团队凝聚力。
【课程特色】
重实用：密切结合企业的痛点，深入问题，剖析根源，注重成果与落地。
贴实际：问题阐述深刻明确，语言通俗易懂，不但有方法，同时也注重学员启发与梳理。
注氛用：能够结合实际案例进行教学，强动手实践与练习，具有一定的课堂调动能力和教学把控能力。
【课程对象】董事长、总裁、总经理、部门经理、人力资源部等人员
【课程时间】2天（6小时/天）
【课程大纲】
为什么要做绩效沟通
互动引入：绩效沟通常见的情形有哪些？
绩效管理到底在管什么（承接的部门目标实现）
美国网球教练添.高威(如何让员工将目标聚焦在绩效目标上)
部门目标如何达成（与每一位员工的关系）
二、绩效沟通的意义是什么
从组织层面
从个人层面
三、如何做有效的绩效沟通
1、围绕“五”个点
1）目标第一：明确目标形成共识
2）计划第二：明确资源分清轻重
3）监督第三：监测行为掌握进度
4）指导第四：指导解惑精神支持
5）评估第五：定期复查改进工作
2、绩效制定沟通
1）用好PBC承诺书签定与跟踪 
什么是PBC？ 
PBC绩效管理指标体系及主要内容
PBC HYPERLINK "https://zhida.zhihu.com/search?content_id=206598846&content_type=Article&match_order=17&q=%E7%BB%A9%E6%95%88%E7%AE%A1%E7%90%86&zhida_source=entity" \t "_blank" 绩效管理全流程
2）沟通技巧
沟通时间
沟通方式
沟通内容
3、绩效实施沟通
1）相关资料收集
关键数据：对标PBC承诺书描述具体表现
关键事件记录
其他人评价
2）沟通技巧
沟通时间
沟通方式
沟通内容
3）给出反馈与辅导
4）记录辅导的结果
3、绩效面谈沟通
面谈的意义
沟通前
沟通重点（就事论事、着重未来、奖优改劣、双方共识、共同规划、协议未来）
沟通前提（良好的控制、准确记载、公正评价、结果运用）
下属准备（写总结：回顾绩效标准、对应绩效标准描述绩效表现、自我评价，改进计划（找短板/怎么改/期望））
上级准备（围绕PBC承诺人的状况回顾绩效标准和期望、岗位职责、工作计划、收集相关资料、准备面谈提纲、时间/地点）
工具表单：个人工作总结模版
沟通中（即步骤）
互动：面谈时双方关注和期望的分别是……
一次绩效面谈至少应达到
准确表达了你的评估
充分聆听了下属的陈述
双方探讨了绩效改进计划
陈述面谈目的
面谈技巧：
谈话技巧（态度要真诚，语气要委婉，评价要客观，结果要确认）
提问技巧（开放式提问，鼓励员工发表意见，仔细倾听员工的回答）
下属自我评估
导入：两名员工因同一件事情推开了总经理的门
分析：两名员工同样的事情，为什么表现出来的状态不一样？管理者如何应对？
迅速4种识别员工的行为处事及沟通风格（西游记4人）
工具：手机在线测试行为风格
下属自我评估
准确告知绩效结果
从看法相同或相近之开始
商讨下属不同意的地方（注意：是沟通不是说服同意和认同）
注意事项（避免：拐弯抹角，绕来绕来去；过多解释和说明以及坐姿/手势/视线）
商讨绩效改进与提升计划
注重平时的绩效辅导
多给正面反馈
采用“夹心面包”式反馈（先认可，再指出不足，然后表达期望和信任）
工具表单： HYPERLINK "https://zhida.zhihu.com/search?content_id=206598846&content_type=Article&match_order=2&q=%E7%BB%A9%E6%95%88%E9%9D%A2%E8%B0%88&zhida_source=entity" \t "_blank" 绩效面谈改进表/行动计划FEBC模版
互动：这样的5类人该如何面谈（西游记4人）
这类员工如何面谈？
第1类：借刀杀人（业绩好、脾气大、人脉差的员工如何谈？）
第2类：声东击西（业绩一般、脾气好、人脉好的员工如何谈？）
第3类：抛砖引玉（自以为是，主观认为评价好，实际绩效一般的员工如何谈？）
第4类：欲擒故纵（做多错多，不做不错，少做少错，这三种情况如何谈？）
第5类：关门捉贼（业绩好，但喜欢在团队中搞破坏的员工怎么谈？）
第6类：指桑骂槐（小错不断，大错不犯，绩效稳定的员工怎么谈？）
第7类：釜底抽薪（资历老，业绩无进步的员工如何谈？）
沟通后
对个人：持续跟进与关注
对公司：及时反馈与关注
5）绩效辅导面谈的七大原则
四、课后作业
完成某一岗位2024年度绩效面试
完成本岗位2025年的PBC

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