慧眼识才——面试官甄选实战课
面试，至关重要！-任正非

“企业是由人组织成，人是第一位的，人不对，事难成”-王文京

“招聘人是最最之关键”。“请大家记住在你们（管理）公司的时候，多花点时间在招人身上，这个是最大的投资。-湖畔大学第一课之马云

企业人才争夺战越来越激烈！新生代员工逐渐成为职场的生力军，单纯依靠传统的招聘方法已经很难招到企业需要的人才！那是“没有找到人”还是“没有对的人”的成本更多呢？某知名招聘网站曾得出这样一个结论：企业招错了人，将会付出大约15倍于工资的代价。

我们如何才能独具“慧眼”？如何结合企业的需求，快速精准锁定和猎取目标人选？系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔优秀人才已成为人力资源从业者和各级管理者人才管理的基本功！

本课程结合讲师多年的人才招聘与选拔经验，以提高学员的实际选人能力为出发点，用实战的方法讲解，配合工具演练、案例分析、小组研讨、情景模拟等多种教学方法，帮助学员掌握并运用招聘面试技巧、人才选拔与AI工具使用，学会应对各种类型的求职人员，准确识别人才与企业、职位的匹配性，提高人才选拔的准确率，减少企业招聘成本。
● 认识人才选拔的重要性，准确把握企业与岗位的招聘标准

● 学习面试过程中的步骤与方法，提高人才选拔的准确率，减少企业招聘成本。

● 运用各类面试技巧进行面试过程中的“望闻问切”，准确识别人才与企业、职位的匹配性，学会甄别适合企业的人才。

● 识别纠正不良面试习惯，增加面试官应变能力和分辨能力，能进行有效提问和深度交流

● 了解高端人才与普通人才招聘的不同，快速匹配高端人才并帮助他们适应企业

● 学习使用AI辅助招聘tips，提质增效，让面试更简化，更轻松，更专业。

● 生成拿来就用的面试官手册，招聘理念，面试指引，面试题库，让您学的会，带的走，用的上！
导入：人才面试过程中招不到人和招错人那个成本更大？

第一讲：面试官的定位及礼仪

一、面试官的定位

小组共创：说说你眼中的优秀面试官？每组提炼3个关键词，代表分享

1. 面试官的核心角色定位

1）人才质量的把关者

2）面试录用的决策者

3）雇主品牌的传播者

2. 面试官的主要职责——筛选人才（4个维度）

工具：冰山模型

人才公式：人才=能力×担当×贡献，既要满足当前需求，也要对组织有长期贡献

1）能力是否匹配？——知识经验、技能业绩

2）潜力是否匹配？——自我认知素质、个人

3）意愿度是否匹配？——驱动力、动机、动力

4）从文化角度的味道是否对？——价值观

3. 不同面试官的任职要求

1）Hr、部门负责人、部门经理等的

2）有通过专业培训、认证的人

——岗位不同，要求不同：业务负责人是招聘第一责任人

4. 面试官的9大误区

小组互动：分享做面试官的雷？

误区1：没有准备，不了解岗位要求与应聘者简历

误区2：不够专业，提问缺乏针对性，没有做面试记录

误区3：角色模糊，自己说得太多，或过度渲染工作

误区4：居高临下，对待求职者的态度傲慢或强硬

误区5：像我偏见，倾向于过高评价与自己相似的人

误区6：寻找超人，要求太高，不切实际

误区7：晕轮效应，以偏概全，认识误差

误区8：以貌取人，通过外表产生好恶

误区9：轻易承诺，草率做出录用决策

二、面试官的礼仪

核心工具：面试礼仪关注yes and no清单

1. 面试礼仪的重要性

互动：面试礼仪重要性battle之争，你怎么理解的？

1）面试的选择是双向的！

2）一次绝佳的面试不仅能够吸引优秀人才，更会对外树立良好的企业形象！

2. 面试礼仪的展示形式

1）形象管理

2）个人表现提升

3）语言管理

关注重点：岗位差异

现场演练：播放视频，挑毛病



第二讲：建立人才选拔的标准（绘制人才画像的4个步骤）

思考题：人力资源部总是找不到我们用人部门需要的候选人怎么办?

核心工具：五星模型

人才画像：候选人画像=岗位硬性标准+绩效人才画像

案例：用友软件新航道的人才画像-校企合作经理

第一步：向上看——公司现状分析之3个维度

1. 公司经营现状

2. 公司发展历程

3. 公司人才现状

第二步：向前看——公司战略分析之321模型

1. 3大背景依托

2. 2种方式

3. 1套认证

第三步：向内看——关键挑战分析之3要素

1. 岗位工作重点

2. 岗位关键挑战

3. 核心能力分析

第四步：向外看——2个参考标准

1. 目标公司

2. 职业原型

举例：校企合作经理——人才画像，人才来源，面试参考话术

塑造人才选拔场景的重要性：可以作为人才招聘选拔标准，培养内部金牌面试官队伍，有效提高人员引进、招聘的精准度，降低用人成本。

练习：分析、提炼所在企业面试官岗位五星模型



第三讲：三维面试技术的应用

思考题：传奇CEO通用电气的杰克·韦尔奇先生说：一个公司的命运掌握在一个初级的招聘专员手中，您是如何看待这句话的?选对人到底有多重要？

一、行为面试提问法——面试官必备的面试技能

互动：角色扮演面试现场提问

1. 为什么要用行为面试法？

1）理论上可行——美国管理学大师-斯蒂芬罗宾斯《管人的真相》

2）实践上可行——行为性提问预测未来业绩准确性55%

案例：咨询顾问岗位之3难抉择

2. 行为面试法的应用关键

关键一：“最形名”模型来精准提问

视频：常见的面试提问场景，各种问题

a最：抓典型

b形：正面、反面的形容词

小锦囊：正面、反面的形容词的常见词库

c名词：考核能力+素质的名词

小锦囊：考核能力+素质的要点

案例：用“最形名”模型写出“行为性”提问问题：以营销总监为例

实操：2个场景的选择之客户服务经理

思考题：行为面试法中，如何识别候选人在“编故事”不是真的做过?

情景模拟：小张的回答，让你觉得很有“成就感”吗？

关键二：“起承转合”之star模型来识别“编故事”

A S：背景——交代难点

b T：任务——你的职责

c A：行动——步骤清晰

d R：结果——凸出价值

练习：场景模拟-如果你是小张的面试官，你会怎么引导提问

二、情境面试法——聚焦岗位场景的面试技能

思考题：您还见过或者经历过哪些情景模拟的面试方法?

情境面试法：模拟真实工作场景或内容进行设计并发问

优势：针对性、模拟真实性、信息全面

1. 面试问题

1）职责层面：是否忠于职责

2）事情层面：是否能够体察事情背后的原因

3）人际层面：如何换位思考，灵活处理复杂的人际关系

4）思维层面：反应是否迅速

课堂测验：某老总的秘书为什么要辞职？

2. 要点

1）首先，题目设计不要让候选人听不懂

2）其次，不要太简单凭直觉就可以知道标准答案，最好是两难问题。

练习：场景化模拟

3. 情境面试法的不足

1）有效性低于行为面试法

2）高于结构面试法问题设计成本偏高

3）题目泄露风险

三、结构面试法——判断细节的面试技能

思考题：涉及敏感性问题，候选人不配合回应怎么办?

核心要点：按照预先设定好的问题顺序发问

1. 流程：入围和资格审核-报到抽签-面试候考-进入考场-面试过程-考生退场

2. 招聘在结构化面试中的具体体现

1）个人的基本信息

2）工作经历

3）个人能力特征

4）关键技术特征

3. 结构化面试的劣势

1）虽然可靠性高，但是限制了面试的范围和深度

2）设计感过强，对于高端候选人面试使用中略显生硬不自然

3）使得面试耗时比较长

三种方法总结：面试方法的交叉使用

举个例子：结构-行为-情景-开放式问题-结构的等运用技巧



第四讲：特殊面试技巧的应用

问题：人才测评靠谱吗？

启发：各种面试法的排名

拓展：DDI目标选才&4C人岗匹配模型

——即要有“种子”更要有匹配合适的“土壤”

技巧一：无领导小组讨论

思考题：你们接触过的无领导小组情景有哪些？

分析：无领导小组讨论的特点、角色、原则、误区

无领导小组讨论：高效解决大批量面试，挑选出“敢说”“会说”“能说”的合适人才。

1. 角色分布：破冰者、领导者、组织者、时间控制者、总结者

2. 操作流程：划分小组-随机入座-入座后在求职者简历左上角做好编号-简历收取

3. 操作原则

原则一：公平

原则二：博弈

原则三：时间把控

原则四：全面

4. 无领导小组讨论的4个注意事项

练习：现场划分小组，现场准备好问题抽签，完成15分钟的演练+点评

技巧二：压力面试

思考题：压力面试到底好不好？

压力面试：是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。

目的：考察面试者的应变能力、抗压能力

1. 面试操作

第一步：根据面试职位提炼压力点

第二步：预设压力问题，并针对候选人回答进行一系列追问

第三步：面试后需向候选人说明解释

2. 常见的压力

1）问题压力 2）神态压力 3）节奏压力 4）神态压力

3. 候选人的评价标准

1）情绪稳定性

2）情绪是互动力

3）思考理性

4）做到对事不对人

案例串讲：甄嬛传中的九连环、孙楠退赛事情

思考：星座、血型、笔记、面相、手相选人都可靠吗?

技巧三：AI在招聘中的应用

1. A1的工具-学习4个AI工具，让你效率飙升

1）智谱清言：办公效率的倍增器，智能助手，让工作流程更流畅

2）美团WHEE：视觉制作新纪元，轻松打造专业级设计作品

3）Kimi Chat：职场办公的提效神器，智能对话，问题解答，一触即达

4）天工AI：信息检索的加速器，快速精准，让知识触手可及

2. 招聘中AI使用

1）直接用在面试

a机器人面试 b VR眼球识别真假信息

2）赋能招聘

a招聘计划制定 b岗位JD撰写 c招聘⼴告撰写 d⾯试题库及答案⽣成

练习：现场运用AI生成一个招聘文案



第五讲：面试洞察的全流程实战

一、面试前-洞察简历的“蛛丝马迹”

1. 年龄、职级、公司背景

2. 工作经历是否连续：创业、生育、身体原因

3. 教育经历毕业时间。本科22-23岁

4. 工作稳定性：2年合格，3-5年视为稳定，1次以上出现1年内更换工作视为不稳定

5. 企业规模与所在城市：规模企业加分，城市活力加分

6. 工作离职跳动合理性

常见“疏漏”：不写年龄、毕业时间不明确、婚姻状态未知——合理推断：非专业背景，大专毕业，从事专业工作2年，有一次跳槽经历

二、面试中-不要通过一本书的封面判断这本书

1. 如何巧妙识别面霸

1）观察行为细节

2）对比简历与实际表现

3）检验问题解决能力

4）调查背景

2. 如何访问私人信息（2个原则）

1）必要性原则

2）保护隐私

3. 如何测试情商高低

1）情景模拟

2）行为问题

3）心理测试

4）人际互动观察

现场模拟练习：视频来找茬？

三、面试后-快速决策与高效复盘

1. 迅速决策-好的人才都在抢，尽快录用

1）决策依据要具体-面试评价表

2）调整标准-根据市场情况作出合理调整

3）面试后注意事项之三个问题

现场模拟练习：怎么写推荐理由？

2. 招聘复盘

工具：自检表-解决重要人才引不进

1）有钱图吗？

2）有前途吗？

3）有干的爽？

3. 招不来人-企业招聘的渠道

讨论：在所在企业最好的招聘渠道是什么？

1）内部招聘5个渠道

2）外部招聘渠道7个渠道

3）海外招聘6个渠道

课程大总结：创设行动“信感启动”

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