绩效运行与反馈辅导技术
绩效运行与反馈辅导技术详细内容
绩效运行与反馈辅导技术
课程时间：1天，6小时/天
课程对象：企业中高层管理人员；企业HR；需要提升绩效管理技能的人士
课程背景：
为什么绩效管理总是做不好？为什么绩效工作流于形式？为什么公司精心设计的绩效制度在一线经理手上得不到很好的执行？其主要症结在于一线经理对绩效管理理解不到位、重视度不够、角色定位不清、辅导面谈技能不足，这些因素的共同作用下影响到了绩效管理的目标的实现，在某种程度上甚至决定了绩效管理的成败。
本次课程从一线经理实际面临的问题出发，从辅导诊断、绩效面谈、绩效辅导三个环节着手，帮助一线经理提升绩效管理理念、掌握科学合理的流程与方法，提升领导能力。
课程收益：
● 理解绩效管理的重要意义，建立对绩效运行系统和流程的整体认识；
● 运用绩效诊断技术，了解绩效问题及找寻解决的对策。
● 应用绩效反馈与教练式辅导、绩效考核与面谈的有效工具和方法；
● 学以致用，通过绩效反馈、辅导与面谈促进团队业绩的提升。
课程时间：1天，6小时/天
课程对象：企业中高层管理人员；企业HR；需要提升绩效管理技能的人士
课程人数：班级人数40～50人之间
课程方式：课堂讲解＋案例教学＋实战演练＋小组讨论
课程大纲
第一讲：数字化时代管理挑战
一、权力的转移
1. 权力的转移到权力的终结
2. 信息的透明导致权力的分散
3. 管理的基础在于尊重而不再是惧怕
二、个体的崛起
1. 新生代的职业心态转变
2. 时代新环境下的管理要素的改变
3. 管理者与被管理者的区别判定标准
4. 组织结构从纵向切分到横向切分
三、卓越管理者必须是经营者
1. 管理与经营的差别
2. 纯粹型管理的不足
3. 经营型管理的优势
4. 经营型管理者的素质模型及现实运用
四、从效率到效能的管理转变
1. 效能管理的二八法则
2. 效率管理是机械的时间管理
3. 效能管理提升员工的状态与能量
第二讲；绩效指标的设定与运用
一、业务类指标值设置
1. 设定目标值常犯的错误
2. 设定目标值应考虑的因素
3. 目标值制定的方法
1）博弈法
2）强压法
3）三档法
4）联合基数法
案例：业务目标值三档设计法（挑战值、基准值、必保值）
案例：三档式目标值的奖惩机制配套方案
案例：联合基数法实操
二、定性类指标量化设置
1. 定性指标量化的两种方法
2. 五级量化考核方法
工具：QQCT工具使用
三、能力态度类指标量化设置
互动讨论：你们是如何做员工态度、能力指标的考核
1. 态度考核
工具：员工态度评价五等量表
2. 能力考核
工具：基层员工能力评价五等量表
第三讲：绩效面谈
一、绩效面谈必备认识
1. 绩效面谈的基本认知
1）澄清--绩效沟通贯穿绩效管理全过程
2）绩效沟通全程涵盖
3）什么是绩效面谈
4）绩效面谈的目的
5）绩效面谈的常见问题
6）绩效面谈成功的标准
2. 绩效面谈技术要点
1）面谈前的准备
2）面谈步骤与技术要点
关键对话—不打无把握之战
二、如何提高绩效面谈的艺术性
1. 绩效面谈的困惑
2. 绩效面谈的策略
3. 绩效面谈常见的典型情况
探讨：绩效框架下的绩效面谈
第四讲：绩效辅导中的教练技术
一、认知教练的概念、价值和挑战
1. 教练技术的起源与发展
2. 教练型管理者的特点及应遵守的三大原则
3. 教练型管理者应具备的五大核心理念
4. 教练式管理者传统管理者的区别
5. 团队教练的价值
二、聆听技术
1. 聆听是一把神奇的钥匙
2. 聆听的四个维度
3. 深度聆听的操作辅导
三、教练提问技术
1. 发问对教练和员工的帮助
2. 三维提问的维度
1）开放式 2）如何型 3）未来型
3. 提问时需要关注的四个关键点
4. 什么时候不再需要提问
四、区分事实与观点
1. 区分的范畴
2. 具体区分的方法
3. 回应的形式
4. 如何做出回应
五、绩效面谈中的情绪管理
1. 情绪管理的价值和意义
2. 情绪管理影响圈思维
3. 情绪管理的ABC法则
六、教练技术在绩效面谈中的综合应用
1. 如何辅导员工解决问题
2. 如何与员工建立信任链接
3. 如何树立团队榜样
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