回归本质做绩效（绩效管理提升组织与员工能力）
回归本质做绩效（绩效管理提升组织与员工能力）详细内容
回归本质做绩效（绩效管理提升组织与员工能力）
《回归本质做绩效—绩效管理提升组织与员工能力》【课程背景】
在您的企业绩效管理工作中，是否存在如下问题：
绩效管理成为了监督和惩罚的工具，成了由上而下传递压力的事情，于是员工反感、甚至抵触。
员工只做要考核的工作，其它工作就不管了。
如何建立起符合企业实际的绩效体系？
如何对战略目标进行有效分解？部门的绩效目标确立后，如何继续分解？
在制定目标的过程中，上级和下属总要经过多轮博弈，要么刻意压低目标，要么质疑目标的合理性，要么对目标无所谓，消极应对。
各个岗位的绩效指标如何制定，有哪些方法工具？指标的权重如何确定？如何描述指标？
公司要求对KPI进行量化，但职能部门的工作如何量化？
在做绩效面谈时，干的好的该如何谈，干的不好的又该如何谈？
……
【培训收益】
认识绩效管理，明确不同阶段绩效管理适用于不同企业发展阶段。
学会利用五部曲建立适合企业的绩效体系。
明确并避免绩效管理中的误区，解决绩效管理中的难点。
学会制定绩效指标的方法工具。
学会进行绩效考核的方式与工具。
【培训对象】
管理层、人力资源总监/经理、绩效经理/主管、人力资源专员等
【培训课时】
6小时（视需求而定）
【培训方式】
讲解分析、问题解决、模拟实战、现场练习、案例研讨、互动游戏等
【培训大纲】
第一章：认识绩效管理
第一节：人力资源管理的三角模型
第二节：什么是绩效管理
1、绩效管理的本源
2、什么是绩效管理
第三节：绩效管理的适用阶段
1、绩效管理无处不在
2、绩效管理适用企业发展阶段
3、绩效管理在企业中的现状。
第二章：绩效管理中的常见误区及难点
第一节：绩效管理中的十大常见误区
第二节：绩效管理中的难点
1、体系如何建立？
2、指标如何制定，如何衡量？
3、绩效管理过程中，各个部门如何协调合作？
第三章：绩效指标的设定及考核方法
第一节：目标/指标的制定
1、目标的来源
2、目标制定的SMART原则
3、如何保证目标的相对合理性？
第二节：考核方法及工具
1、目标管理法
2、关键绩效指标法
3、OKR员工考核法
4、关键因素法
5、平衡计分卡
6、评价法
7、积分法
第三节：指标衡量方法
1、层差法
2、关键事件法
3、比率法
4、非此即彼法
5、说明法
6、分级描述法
第四章：绩效体系搭建五部曲
第一节：绩效诊断
1、战略诊断8问
2、动力与能力评估
3、问题诊断方法
当面访谈
小组会诊
综合观察
资料分析
标杆对比
5WHY追问
鱼骨图
第二节：绩效方案
1、公司政策方向
2、绩效鼓励方向
3、奖金方案及绩效方案
第三节：绩效指标确定
1、选择考核方式
2、制定指标
3、形成绩效责任书
第四节：绩效评估
利用方法工具对过程及结果进行监督跟进、评估
1、目标墙
2、计划总结表
3、评分表
4、业绩跟踪会
5、红绿灯
6、甘特图
7、中控台
第五节：绩效反馈与辅导
1、考核中绩效辅导
绩效辅导的技巧
G.R.O.W.（目标、现实、选择、意愿）辅导模式
绩效辅导之后的事项
2、考核后绩效面谈与改进
面谈目的
面谈原则
面谈内容
面谈流程
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【课程背景】作为老板，是否有如下的困惑：企业重视管理人员的培育与成长，但是管理者如何缩短成长周期，如何减少失误，提高效率，加速成长呢？管理者应该如何认知自己的角色定位？管理者如何才能有效的提升领导力？管理者如何有效的向上沟通，领会上级的意图？管理者应该如何管理员工，才能真正帮助到企业发展？作为管理者，是否会有如下的困惑：管理者应该具备哪些管理技能？员工为何总
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管理者角色定位与认知 12.31
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绩效面谈与辅导改进 12.31
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基于DISC的高情商沟通与团队激励 12.31
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