《咨询式人才招聘与甄选》

【课程安排】

一、调研（了解层面评估）：

    1.培训前，**电话、邮件、问卷等形式（也可根据实际情况选择是否与授课老师直接沟通），对企业概况及学员需求，做一个深入调研，以确保课程内容符合企业实际情况，更具针对性。

    2.依据确定的授课内容，调研学员听课前对培训内容的认知程度（了解层面评估表），以确保老师了解学员状态，把控好课程的深度，并为后续效果评估做基础资料。

    备注：调研部分根据合作机构及终端企业的需求而选择，另外需提前协商老师档期。

二、授课（以咨询的视角讲授）：

破冰：

1.为保证效果、增加授课的趣味性、互动性、参与性，采用团队竞赛的培训方式。

2.进行团队分组，确定每组的队长、队名、口号。

3.宣布课程进行中的团队比赛规则。

**章  了解招聘与甄选 

(一)理解人力资源管理 

(二)理解招聘与甄选 

(三)招聘与甄选的工作程序 

第二章  岗位人员需求调研及分析

(一)招聘需求的确定 

1.岗位编制的需要 

2.组织人力资源自然减员

3.组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要

4.现有人力资源配置情况不合理

(二)年度各部门岗位人才需求调研

(三)编制年度人才需求计划

(四)月度部门人才需求（增补）申请

第三章  制定人才招聘计划

(一)制定招聘计划的内容 

1.人员需求清单

2.招聘信息发布的时间和渠道

3.招聘团人选

4.招聘者的选择方案

5.招聘的截至日期

6.新员工的上岗时间

7.招聘费用预算

8.招聘工作时间表

9.招聘广告样稿

(二)招聘渠道的选择 

1.人才交流会

2.网络

3.劳务市场

4.校园招聘：

5.猎头公司：

6.报刊杂志

第四章  人员简历的筛选

(一)简历筛选程序

1.确定所招岗位在任职资格和能力要求；

2.个人信息

3.教育背景

4.工作经历

(二)简历筛选应注意问题

1.寻找时间的间断与重叠

2.注意工作更换的频繁程度

3.在认为不符合常理的或难以理解的地方做记录, 以便进一步核实

( 案例分析：人事主管的简历筛选

第五章  人员选拔

(一)招聘人才看重什么

(二)岗位对人才的条件要求

1.工作心态

2.能力

3.人格倾向

 (三)心理测评法选拔人才

1.智力测试（智商）

1)言语理解能力

2)数字能力

3)图形直觉能力

4)推理能力

2.人格测试（情商）-------卡塔尔16PF测试

(四)笔试法选拔人才

3.专业知识测试可采用笔试

4.建立岗位专业应知应会知识题库

( 案例分析：培训专员的招聘笔试题

(五)面试法选拔人才

1.面试场所布置

1)面试的环境

2)椅子的摆放

2.面试流程

1)见面

2)落座闲聊

3)介绍公司情况

4)切入正题（STAR面试）

5)结束面试

3.面试问题设计

1)考察应聘者的职业稳定性问题

2)考察应聘者性格与应聘职位的匹配程度问题

3)考察应聘者的专业知识、技能问题

4)考察应聘者综合能力素质问题

5)整个面试过程中观察应聘者肢体语言的变化 

6)面试中应注意的问题

( 面试场景模拟：考察被面试者沟通能力的场景模拟

4.行为面试方法（STAR法）

1)情景 “遇到的情景或当时的背景”

2)任务“在上述情景下与需要完成的任务”

3)行动“怎么说的？”，“怎么做的？”

4)结果“上述行为带来的结果”

5.注意面试中的肢体语言

6.面试官应注意问题

1)学会运用封闭及开放式问题

2)学会倾听

( 分组讨论：设计面试评价表

(六)无领导小组讨论法选拔人才

1.什么是无领导小组讨论

2.无领导小组讨论操作程序

1)前期准备 

a.设计评分表

b.编制讨论题目

c.编制计时表

d.对考官的培训 

e.选定场地

f.确定讨论小组

2)具体实施阶段 

a.宣读指导语 

b.讨论阶段 

3)评价与总结

( 无领导小组讨论场景模拟：选拔人事主管

第六章  员工录用及效果评估

(一)员工录用

(二)招聘效果评估

1.按招聘录用人员评估

( 统计时间：员工到岗时计算

2.按招聘人员**试用期评估

( 统计时间：员工签订合同试用期**时计算

课程回顾与分享：学员的心得体会；学员的案例分享；老师的课程回顾与现场答疑

三、问卷（反应层面评估）：

    1.培训项目结束时，立即**问卷调查的形式，来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的评估。包括对培训讲师、培训科目、设施、方法、收获、特别是培训内容的看法。这个评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考。

    2.依据授课内容，对学员听课后的感知情况，进行课程后评价并统计结果。将评价数据与培训前调研数据做比对，以此来确定学员在培训前、后，对知识掌握的提高程度。**培训前后的数据对比，将培训效果的基本价值直观体现出来，避免培训后看不到效果的尴尬，让企业领导看到实实在在的培训效果，有利于培训主管开展工作。

    3.问卷结果由合作机构或者终端企业汇总，并提供给培训讲师一份汇总版评估表。

    备注：问卷部分根据合作机构及终端企业的需求选择，可用机构或企业的评估问卷。

四、考试（学习层面评估）：

    1.培训课程结束后，采用书面考试和课后作业的方式，考查学员对课程内容的实际掌握情况。考试环节的设计，可帮助学员对培训内容整体回顾、总结、消化，并与自己实际工作对接。

    2.考卷结果由合作机构或者终端企业汇总，并提供给培训讲师一份汇总版。

    3.作业部分是培训现场的延伸，引导学员**所学知识结合工作实际，对作业题进行深入分析、思考，对作业题中出现的场景，找出更优的解决方案，提高参训者由知到行的转化能力。

    备注：考卷及作业部分由培训师根据课程内容针对性设计。

五、跟踪（行为层面评估）：

    1.培训项目结束后三个月，为行为改善期。讲师针对本次授课内容，提出行为层面的改善点，学员对照需改善点的差距，提出改善措施，并由企业跟进检查改善情况。由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识，确保学员工作技能的提高。这个层次的评估通常需要借助《行为改善措施表》，来记录学员培训后在实际工作中的行为变化。

    2.行为层面的评估是考查培训效果的重要的指标，也需要企业投入较多的精力。

    备注：《行为改善措施表》由培训师根据课程内容和企业对学员的要求针对性设计。

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