《基于心理学的招聘与职业选择因素》

课程背景：

彼得.德鲁克在《管理的实践》中谈到，“人力资源和其他所有的资源相比较而言，唯一的区别就是它是人”，是具有“特殊资产”的资源。在企业里的所有资源中，只有人力资源是最特别的，其他资源都是通过人来实现的。

在现实中，许多经理没有经过专业培训，表现为不会面试，急于补坑，守株待兔，造成后续的无处招、招不来、不能用、留不住、难管理等情况。如何练就一双慧眼，在茫茫人海中识别那位“对的”或者“更可能成功”的候选人是一项高难度的技术活儿。同时，帮助管理者做到知人善用，人尽其才，更好地配置人才。

苏东坡说：“人难知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变。”本次培训，帮助管理者从识人用人的底层逻辑开始，基于心理学识别人才和配置人才。运用互动式教学法、心理量表、角色扮演、实践演练，做到慧眼识人、用人。

课程收益：

对本课程结合企业实际情况和需求，针对管理者特别设计《招聘和职业选择因素》。课程特点简单、实用、有效（SEE），学员即学即用。

1. 基于心理学测评：了解人力资本和冰山模型，从知识、技能、意愿、自我意识、价值观、个性和动机透视人才（卡特尔16PF心理量表）。
2. 做好面试前准备：明确岗位需求、胜任力模型、人才盘点、人才画像、行为问题设计、简历筛选方法、面试前准备。
3. 采用结构化面试：开场白氛围、候选人背景审核、行为面试法、面试结束和面试澄清技巧。
4. 施用面试后评估：避免面试中的心理误区、统一评估标准，提供评估工具，并做出录用决策
5. 分析面试微表情：包括面试的基本技巧，如提问、倾听、沉默、肢体语言、观察和控场等
6. 掌握职业选择因素：了解人才盘点、岗位序列、职业发展通道，职业发展的TOP模型；了解DISC个性风格、霍兰德职业倾向、贝尔宾团队理论等心理学测评工具在招聘和配置中的价值。

课程结构：

《基于心理学的招聘与职业选择因素》课程，提升识人、选人和用人的效率和效能。

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：业务部门经理或负有招聘职责的人员

课程形式：现场讲授、案例分享、角色扮演、团队共创、影片学习等

课程大纲

第一讲：招聘甄选的心理学            （1H）

人才对于企业的重要性

1. 理解当代人力资本理论
2. 招聘是人才管理的第一个入口
3. 招聘和培养哪一个更重要？

管理故事：哥伦布发现新大陆对于人才的启示

人才的冰山模型

1. 为什么能力强的人并不成功？
2. 人才成功的DNA是什么？
3. 人才的冰山模型

管理故事：九方皋相马对于识别人才的启示

人才测评的方法和工具

1. 如何识别人的个性？
2. 如何识别人的动机？
3. 如何识别双高人才？（领导力和专业）

心理工具：卡特尔16PF

招聘面试官的胜任素质

1. 面试官的角色和价值
2. 面试官的胜任素质
3. 提升企业雇主品牌

互动练习：候选人是我们的客户吗？

第二讲：行为面试法流程：面试前准备                                   

行为面试法的特点和利益                                                 

1. 为什么要关注面试？
2. 招聘甄选的两个本质（倡导理论和实用理论）

小组讨论：错误招聘的成本和代价

1. 招聘中的“80/20”黄金法则

结构化行为面试法的定义、依据与实证

1）什么是结构化面试

2）为什么结构化面试是目前最有效的面试方法

3）招聘原则在结构化面试中的具体体现理由

4）行为面试法vs.传统面试法——差异分析

金牌面试官的四大技能

1. 明晰人才标准
2. 设计行为问题
3. 进行深度追问
4. 客观面试评估

课堂活动：名画欣赏

构建岗位人才画像四步法

1. 分析岗位职责
2. 分析团队人才盘点
3. 分析公司素质模型
4. 构建人才画像卡

小组练习：基于岗位设计人才画像卡

设计行为面试问题的公式

1. 行为面试问题设计
2. 样本胜任力 ——“责任心”

个人练习：针对当下招聘岗位设计人才画像

课后资料：基于能力的问题库

候选人简历的筛选与分析

1. 不能完全相信简历

2. 仔细甄别关键的信息

3. 找出需要特别关注的内容

个人练习：评估候选人

面试前的准备工作

1. 面试礼仪和非语言行为
2. 面试环境的安排与营造

小组练习：评头论足

第三讲：行为面试法流程：面试中实施                                         

一、开场白

1. 为什么要营造良好氛围？
2. 开场白流程和话术

镜子练习

二、背景审核

1. 为什么要控制自我介绍的时间？
2. 背景审核的关注的内容

镜子练习

三、结构化行为面谈

1. 行为面试问题设计三要素

练习：行为面试问题设计

2. 面试应避免的问题

3. 如何提问－I: 漏斗式

1）六种基本面试问题类型

2）漏斗式提问的技巧

练习：漏斗式提问

4. 如何提问－II: STAR 探寻

1）STAR原则

案例分析：还原真相

练习：STAR深层探究

四、深层探究的面试技巧

1. 听取行为面试回答之关键

2. 哪些情况下需进行澄清？

1）防止模糊、笼统回答

2）个人主观意见

3）理论性或不切实际的叙述

3. 试中如何辨别真伪

五、结束面试

1. 结束面试流程
2. 如何提出员工价值主张？
3. 应聘者是我们的顾客吗？

课堂活动：应聘者会提出哪些问题呢？

管理故事：乔布斯的招聘CEO

六、面试中沟通的艺术——信息载体                                      

1. 面试中的倾听——倾听的五个层级
2. 面试中的提问
3. 面试中的控场——时间控制
4. 面试中的控场——四种特别情况
5. 识别面试中的肢体语言含义

课堂活动：你问我答

第四讲：行为面试法流程：面试后评估                                   

面试后评估

1. 面试评价

1）记录回答并编码候选人有效信息

2）评估候选人

案例分析：编码有效信息并评估“责任心”

练习：面试记录练习

2. 衡量优劣

3. 做出决定

管理工具：面试评估表

避免面试中的心理偏见

1. 光环效应
2. 异性效应
3. 趋中效应

管理故事：谁是最佳的领导人？（心理学心理捷径）

管理故事：谁是最优秀的人？（心理学彼得定律）

模实战角色演练

管理工具：面试官的面试技巧考核表

第五讲：职业选择因素：测评与发展

组织发展与人才发展

1. 人才植根于企业文化中
2. 人才盘点的方法
3. 人才盘点的应用
4. 人才梯队建设

案例分析：某企业的战略性人才发展

任职资格与职业通路

1. 厘清企业岗位序列
2. 双通道职业发展

案例分析：华为公司的职业通道

成功的职业发展模型

个人职业成功TOP模型

1. 组织因素
2. 兴趣因素
3. 擅长因素

职业倾向性测评

心理工具：霍兰德职业测评

成功的职业发展模型

1. 人与岗位匹配

心理工具：PPA个性

1. 人和团队匹配

心理工具：贝尔宾团队理论

职业发展曲线及其价值

课程复盘：531原则

课程总结和评估

根据客户需要做适当挑战

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