组织变革下的人力资源策略

课程目标：

● 帮助学员认清互联网+变革时代发展的趋势和本质

● 帮助学员掌握互联网+变革时代转型的方法和工具

● 帮助学员把握互联网+变革时代突破的思维和思路

课程时间：1~2天（6小时/天）

课程对象：相关管理者

课程方式：案例研讨＋标杆解析＋视频引导+故事演绎+工具演练

课程大纲

导入：职能导向的人力资源管理的挑战

一、不能精准把握需求

1. 不能快速调整反应
2. 不能灵活变通策略

上部 转型升级

第一讲：认清形式-从重建假设出发

一、风起－互联网+变革时代发生了什么？

1. 大数据 — 更懂你

2. 智能制造 — 更任性

3. 移动互联网 — 更方便

4. 云计算 — 更简单

二、云涌－互联网+变革时代对企业有什么影响？

1. 极致体验

2. 无缝联接

3. 共享互通

4. 跨界融合

三、雨来—互联网+变革时代人力资源管理新趋势

1. 推动组织变革

1）传统科层制的坍塌

 2) 未来只有两种组织类型可以存活

3)海尔的平台化转型

2. 打造人才供应链

 1) 人力资源供求不平衡的窘境

 2) 人才供应链的三驾马车

3) 人才培养最佳实践

3. 参与业务运营

1) 人力资源BP三驾马车

2) 从传统人力资源到战略性业务伙伴

3. 激活人

1) 陈春花《激活个体：互联时代的组织管理新范式》

2) 稻盛禾夫的阿米巴经营模式

3) 华为《以奋斗者为本》

第二讲：把握角色-从正确定位出发

一、人力资源四大主角

1. CEO：最大的人力资源总监

2. 员工：追求自我发展

3. 直线经理：人力资源第一责任人

4 人力资源：有所不为

二、人力资源部门应扮演的四种角色

1. 策略伙伴

2. 变革助推器

3. 员工政策

4. 行政专家

三、人力资源工作者胜任力模型-尤里奇

1. 人力资本管理者

2. 薪酬福利大管家

3. 可信赖行动派

4. 技术与媒体整合者

5. 数据与设计解读者

6. 合规监控者

7. 战略定位者

8. 文化与变革倡导者

9. 矛盾疏导者

第三讲：跳出深井-从客户需求出发

一、化解专业化的弊端

1. 企业应重新思考工作组织的方式

2. 流程再造的旋风

二、人力资源：像企业一样运营

1. “危险”的专业人士

2. 协助应当由受助者决定，价值由接受者而非提供者决定

3. 客户想要单刀直入而非隔靴搔痒

第四讲：提升价值-从目标成果出发

21世纪的竞争需要创造价值和达成成果的人力资源

一、发展稀缺能力

1. 推动组织及领导者从2.0到4.0的转变

1）2.0到4.0的时代本质

2）2.0到4.0的企业竞争依赖

3）2.0到4.0的稀缺能力

2.提升员工认知体验

1）认知需要克服的四重障碍

2）心智与关爱领导力

二、努力走进决策圈

1. 挤进最高级会议-参与权

2. 抢到话筒-发言权

3. 发言写入会议决议-专家权

三、创造价值 达成成果

1. 关注成果而非活动

2. 支持业务目标的实现

3. 打造实操落地的产品

1）OKR重新定义绩效

２）绩效快照－敏捷式绩效管理

３）KSF与PVV绩效薪酬模式

4）积分制与长效机制

5）Q12与情绪智能提升敬业度

6）人才盘点与人才发展打造人才供应链

下部 巧干兴邦

第一讲：人才甄选

一、筑巢引凤——建立企业雇主品牌

互联网+时代，每个企业都应该打造和传播自己的IP

1. 雇主品牌对关键人才引进的重要意义

1）提升企业对人才的吸引力，提升企业的整体竞争优势

2）减少雇佣双方的适配性风险，提升人力资源管理的系统能力

3）降低企业人力成本开支，带来优厚的财务回报

1. 雇主品牌的含义

1）符号

是体现差别性雇佣承诺的象征和符号

2）资源

是能给企业增值的管理促进工具

3）关系

是能够提升企业形象的雇佣体验

1. 雇主品牌的内容

1）雇主形象

2）雇主文化

3）薪酬福利

4）工作环境

5）培训发展机会

6）组织管理

1. 如何打造雇主品牌

1）雇主品牌建设

2）雇主品牌传播

　荣誉+案例

　推广+宣传

　互动+情感

　诊断+改善

二、内外并举——拓展企业招聘渠道

1. 网络招聘

1）综合类

2）细分类

3）垂直类

4）移动招聘类

5）社交招聘类

1. 新媒体招聘
2. 微信
3. 微博
4. H5
5. 今日头条
6. 抖音

三、慧眼识才——提升企业甄选能力

1. 结构化甄选方案设计

1）测评结构化

根据工作分析的结构设计评估维度和方法

工具：冰山模型

工具：甄选方案表

2）程序结构化

向所有的应聘者采取相同的测试过程

3）评价结构化

面试评价有规范的、可操作的评价标准

4）考官结构化

根据拟任职位的需要将不同专业、职务甚至不同年龄、性别的考官按一定比例进行科学配置

1. 简历筛选技巧

工具：简历审判的5步法-日筛千份简历的秘籍

案例：T公司简历筛选记录表

讨论：如何提高面试邀约成功率？

1. 做好面试细节

1） 建立关系阶段-使应聘者放松心情，逐步进入面试状态

2）导入阶段-缓解紧张情绪

3）正题阶段-获取应聘者与应聘岗位核心胜任力的匹配信息

望：学会观察

面试中观察的内容和重点

如何判断应聘者在说谎

补充：面相识人

闻：善于聆听

面试中聆听的技巧

规避聆听中常见的误区

工具：语言测谎小技巧

问：善用提问

演练：7类问题（背景性、意愿性、专业性、情景性、压力性、智能性、行为性）如何提问

工具：STAR

4）深入阶段-获得应聘者更为全面的信息

切：深入追问

工具：应聘者回答问题的5个层次判定法

5）结束阶段-增进信任，加深好感

第二讲：组织发展

一、认清形式

1. 四股狂潮

2. 对组织与人才发展的四大影响

案例：海尔平台化

      小米生态化

二、规避误区

组织管理的3个误区

三、把握本质

1. 组织演变的趋势、关键特征和本质

2. 不同组织发展驱动因素对应的组织特征

3. 组织设计的目标、视角与核心

4. 组织设计的原理、技巧和工具

案例：世界杯夺冠军球队背后的思考

四、创新求变

1. 组织演变5种新趋势

2. 三种组织结构创新

3. 组织建设的实施框架：两维度三支柱

自组织设计的8个原则及4个关键

工具：战略地图&组织地图

案例：合伙人化与去雇佣化

第三讲 人才培养

一、识别组织人才需求

1. 解读公司战略规划

1） 战略落地3问

2） 从战略到人才3步

3）公司战略3分析

2. 识别公司核心能力

1）核心能力的特性

2）核心竞争力的结构

3）核心竞争力的来源

3. 确认关键岗位清单

1）基于企业发展战略

2）基于企业经营重点

3）基于企业业务流程

4）基于企业成功要素

二、建立胜任能力标准

1. 胜任能力模型的含义

1）胜任能力概念

２）胜任能力的３个重要特性

工具：冰山模型

     洋葱模型

2. 胜任能力模型的作用

1）人员甄选聘任

2）人员绩效保障

3）人员薪酬晋升

4）人员培养发展

3. 建立能力模型的步骤 
1）定义绩效标准
2）选取标准样本
3）收集数据信息
4）分析数据信息，建立胜任能力模型
5）验证胜任能力模型
6）应用胜任能力模型

工具：BEI

案例：Z公司中层管理干部胜任能力模型

三、测评人才素质

1. 建立人才测评指标

1）测评指标结构

2）测评指标评价标准

3）寻找测评指标方法

2. 选择人才测评技术

1）情境模拟

2）面试技术

3）心理测验

4）行为问卷

5）评价中心

四、盘点人才现状分布

1. 人才盘点要解决的关键问题

1）组织与业务战略的匹配性

2）发现高潜力人才

3）高层管理才的继任计划

4）关键人才的发展计划

2. 人才盘点的流程

1）准备

2）召开人才盘点会

3）后期的结果跟进

工具：九格图

     人才地图

四、实施人才培养方案

1. 把握四个原则

1）系统性原则

2）实用性原则

3）针对性原则

4）过程控制原则

2. 针对设置项目

1）分层分类

工具：学习地图（基于职业生涯规划与胜任能力模型）

工具：继任计划

2）确定目标

工具：ASK模型

1. 精巧设计方式

1）S-OJT结构化在岗培训技术

工具：挑战性岗位评估矩阵

2）岗位轮换

3）行动学习

4）教练辅导

工具：GROW

5）混合式学习

工具：TAT培养模型

案例：Z公司中层管理干部培养方案

3. 精细转化应用

1）培训成果转化的影响因素

2）促进培训成果转化的5个方法

4. 精确评估效果

1）提前界定收益 从成果出发-培训的5类成果

2）4个注意事项

工具：柯克帕特里克模型

案例：T公司“航”系列培训与开发项目策划与运作

课程回顾与总结

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