能打移动靶的人才招聘实战-- 基于创造客户找到适合且靠谱的人才
能打移动靶的人才招聘实战-- 基于创造客户找到适合且靠谱的人才详细内容
能打移动靶的人才招聘实战-- 基于创造客户找到适合且靠谱的人才
【课程对象】HR总监、HR经理、招聘经理、部门总、部门经理，部门主管等。
【课程时间】1-2天（6小时/天）
【课程背景】
世界管理大师彼得.德鲁克说：“企业的本质就是创造客户”。无论企业处于哪个阶段，都理应集中所有的战略资源、人才资源等去满足客户需要、创造客户、创造客户价值。
如若偏离了这个方向去选育用留人，很有可能会出现招来的人不行，相中的人不来，想要留的留不住等等有关人的问题。企业所有的问题，其实都是人的问题，选人和对人的管理是企业老板和经理们最为重要的工作。好的HR、好的CEO、好的leader，也是好的销售；招不进来好人才的leader不是好leader。因为只有优秀的人才会欣赏优秀的人。
任正非说：“我们不搞培养制，我们没有责任培养你，我们是选拔制，选拔更优秀的人上来，在全公司和全世界范围内选拔优秀者，落后者我们就淘汰”。如果企业老板在这方面的工作没有ALL IN或不给力，即便商业模试和交易结构设计的很好，战略上也能够支撑100亿的市场规模，结果很可能就卡在20亿这里了。
这个时候怎么办？有人说加人，有人说换人，莫衷一是。
这时候最需要进行人才盘点，确保每个核心位置上都有优秀的人，对的人，上下同欲，力出一孔，才能跨过此鸿沟。
过去我们站着把钱赚了，未来很有可能我们要匍匐在地上，脸还要贴在地板上，才可能赚到钱。所以我们不仅要招能胜任岗位需求的人，还要招能够匍匐在地上深度洞察客户需求，高效执行的自燃人。
【课程收益】
- 理解并掌握企业的本质是创造客户，选人的根本目的在于能够持续创造客户价值。
- 系统化了解招聘战略和招聘路线图，从而有效地去匹配和选聘合适的人，优秀的人。
- 掌握如何有效地面试和设计面试问题，挖掘候选人的优势所在。
- 掌握如何吸引和笼络优秀的人才，建立有效地人才通道。
- 系统化了解如何去满足岗位的空缺，合理设计灵活地用人。
- 【课程特色】翻转式课堂教学，萃取东西方的经典实操工具以及模型，引导学员提出自己的好问题，界定问题和解决问题。
【课程对象】HR总监、HR经理、招聘经理、部门总、部门经理，部门主管等。
【课程时间】1-2天（6小时/天）
【课程大纲】
一、招聘的三大基石假设
- 用人单位的空缺需求
- 被选人的需求（我不要你觉得，我要我觉得）
- 未来客户的需求
案例：华为花重金招聘应届毕业生
工具：H1H2H3模型、韦斯伯德的六盒模型、麦肯锡7S、五个为什么
二、如何识别和满足单位的用人需求
- 向内找，能不能不招（5个人的活，3个人干，发4个人的工资）
- 够用就好，还是要尽量优秀
- 内部选聘（人才盘点）
- 外部选聘（不是看他经历了什么，而是要看在他身上留下了什么）
- 外部借力
- 请人帮忙是能力（你帮过的人不一定帮你,帮过你的人一定会再帮你）
- 连接（权威专家和超级个体）
- 建立联盟( 已经离职的优秀员工)
案例：OYO中国的豪气招人，结果很悲催。
工具：人才盘点、联盟、345或545模型、波士顿矩阵、麦肯锡工作法
三、如何进行外部招聘
- 制定招聘战略
- 绘制招聘地图
- 面试前准备
- 简历筛选
- 拿到一份简历应该看什么（看骨干、看心、看肌肉）
- 简历审查的重点
- 从简历中判断应聘者的五个主要方法
- 面试中：
- 关键优势选人（做事还是做人，还是又要做人又要做事）
- 做事的STAR面试及问题设计
- 做人的STAR面试及问题设计
- 九招戳穿应聘者的谎言
- 面试后的安排
- 通知
- 背景调查
- 发offer
- 成为朋友
练习：现场演练
工具：ASK、STAR、冰山模型、优势选人模型、面试提问清单
四、深度洞察被选人的需求
- 人类长期不变的需求
- 马斯洛的需求
- 我不要你觉得，我要我觉得
- 企业的不同阶段如何吸引优秀的人
- 用人之长
案例：33岁产品经理同时收到2个offer的幸福纠结
工具：马斯洛需求理论、洋葱模型、三环理论
五、识别一个人的潜力去满足永不满足的未来客户
- 洞察（结构、动力和发展体系）
- 提问
- 验证
- 人脉
练习：高潜人才画像
工具：洞察模型、乔哈里视窗、潜能到结果模型、胜任素质模型
六、古代识人术
- 孔子识人
- 诸葛亮识人
- 李悝看人
- 曾国藩阅人无数
思考：整理出你的识人之术
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