与组织战略相匹配的战略性薪酬管理

与组织战略相匹配的战略性薪酬管理


课程背景：
“不涨工资是等死，涨工资是找死！”十多年一线人力资源管理实践积累感悟此判断
的深刻内涵，管理顾问的职业阅历又对“薪酬调整是当其时、当其地、当其势、当其量的
战略选择”有了全面体验。
薪酬对业务的影响始终是CEO们关注的焦点之一。能否以适当的成本，合理的流程，
富于市场竞争力的水准支付员工薪资，无疑已经成为企业关键成功要素之一。薪资是调
节员工行为的杠杆及管理的有效工具，但是为什么有的公司钱发的愈多员工意见反而愈
大？如何确定公司的薪酬体系策略？如何获得真实有效的薪资调查数据？到底公司有多
少金额来做调薪？如何调薪才能公平合理有激励作用而不产生反作用？员工福利制度怎
样创新？员工分红入股或股票期权如何操作？都是人力资源管理者必须直面的现实课题
。

对象：
总经理/副总经理/其他组织中高层管理人员；人力资源副总/人力资源总监/人力资
源经理/薪酬福利经理


一天课程：要点讲授、案例分析、参与式研讨、分组演练


组织战略与激励体系
❑ 案例讨论：空姐的身高标准降低５厘米
❑ 组织战略与薪酬策略
❑ 激励理论与薪酬设计
❑ 薪酬体系设计四大关键维度
❑ 薪酬外部公平性达成
❑ 薪酬内部公平性达成
❑ 薪酬个体公平性达成
❑ 薪酬程序公平性达成
❑ 构建薪酬福利体系关键技术
❑ 岗位分析评价技术
❑ 薪酬福利调查技术
❑ 绩效考核与薪酬管理


薪酬福利体系设计
❑ 薪酬体系设计要务（多元化、跨业态组织设计案例）
❑ IPE、Hays岗位评价技术及演练
❑ 专业薪酬调查技术介绍、结果应用及机构选择
❑ 结构化薪酬设计的核心技术
❑ 高级管理者当期和长期激励系统
❑ 科技研发团队员工激励体系设计
❑ 职能管理团队薪酬体系设计
❑ 生产操作团队员工定额体系设计
❑ 引用大型集团公司成功案例
薪酬体系的建立与实施
1. 课程说明：
得力的助手要辞职这对于一个高层主管来说，会有一种被砍去臂膀的感觉。但
是，事情发生之前，你考虑过你的薪酬制度能否留住你身边的人才吗？企业内的员
工之间，薪酬是否公平？与其他企业相比，薪酬是否具备竞争性？如果你已经认识
到问题的严重性，那么还是让我们来仔细地分析一下，在薪酬管理的实践中，到底
应遵循那些原则才能留住优秀的员工？

二、 培训对象：
企业中高级经理、人力资源总监、人力资源经理及其他从事企业内部人力资源
管理的相关人员
三、 标准学时：
2天
4. 培训价格：
15000元/天
5. 内容大纲：
|时 间 |内 容 大 纲 |
| |一、适合中国企业现实HRM体系构建 |
| |中国企业人力资源管理现状 |
|第一天 |目前中国企业人力资源管理制度核心价值导向 |
|9：00 |中国企业人力资源管理现实选择 |
|—— |现代HRM的内涵：系统管理人 |
|12：00 |HRD&M的新准则 |
| |一流企业人力资源管理系统 |
| |中国企业HRD&M核心体系理解 |
| |目前中国企业HRM核心系统模型 |
| |二、HRM体系平台构建 ——岗位分析原理与实践 |
| |以岗位为核心的HRM理解 |
| |何时需要实施工作分析 |
|第一天 |职务双轨制示意图 |
|13：00 |岗位分析的程序 |
|—— |岗位分析应收集的信息（6W2H） |
|17：00 |岗位信息收集方法 |
| |工作信息真实性控制程序 |
| |岗位分析调查表填写一般要求 |
| |岗位分析调查表填写应注意的问题 |
|时 间 | 内 容 大 纲 |
| |适合中国企业特点岗位设置方案 |
|第二天 |岗位描述书的条目定义 |
|9：00 |为什么要进行岗位评价 |
|—— |岗位评价的原则 |
|12：00 |岗位评价方法 |
| |我们设计的岗位评价工具 |
| |我们设计的岗位评价因素 |
| |案例：瑞士资源集团(CRG) 岗位评价因素 |
| |三、分享成功的HRM薪酬设计——激励动力源 |
| |诊断薪酬方案的四大问题 |
| |薪酬管理的良性循环 |
| |广义薪酬的内容 |
| |薪酬的构成 |
| |影响薪酬的因素 |
| |薪资水平的选择 |
| |薪酬系统设计的基本原则 |
|第二天 |薪酬模式选择依据——薪酬四方图 |
|13：00 |三种薪酬模型的比较 |
|—— |企业典型职位薪酬趋势 |
|17：00 |不同职位员工的薪酬体系 |
| |销售人员的薪酬模型 |
| |生产人员薪酬模型 |
| |经营者年薪模型 |
| |管理人员的薪酬模型 |
| |某大型商场钟点工的薪酬模型 |
| |项目经理的薪酬模 |
| |薪酬辅导的基本模型（重点） |



人力成本与企业薪资体系的设计与管理
1. 课程说明：
得力的助手要辞职这对于一个高层主管来说，会有一种被砍去臂膀的感觉。但
是，事情发生之前，你考虑过你的薪酬制度能否留住你身边的人才吗？企业内的员
工之间，薪酬是否公平？与其他企业相比，薪酬是否具备竞争性？如果你已经认识
到问题的严重性，那么还是让我们来仔细地分析一下，在薪酬管理的实践中，到底
应遵循那些原则才能留住优秀的员工？

二、 培训对象：
企业中高级经理、人力资源总监、人力资源经理及其他从事企业内部人力资源
管理的相关人员
三、 标准学时：
2天
4. 培训价格：
15000元/天
5. 内容大纲：
|时 间 |内 容 大 纲 |
| |工资概念 |
| |工资管理的目的 |
|第一天 |工资管理的六大原则 |
|9：00 |工资管理的基本流程 |
|—— |整体薪资管理体系 |
|12：00 |薪酬结构的构成要素 |
| |薪酬结构中的福利要素 |
| |薪酬体系设计原则：理念 |
| |年功报酬价值观 |
| |职位报酬价值观 |
| |能力报酬价值观 |
| |绩效报酬价值观 |
|第一天 |薪酬设计的要素 |
|13：00 |薪酬设计的原则：综合 |
|—— |薪酬设计的基础理念 |
|17：00 |企业管理的四个终极目标 |
| |薪资设计的要素：变化 |
| |薪酬设计的要素：激励 |
| |薪酬设计的出发点：人才 |
| |薪酬设计的原则：正向循环 |
| |薪酬设计的原则：公平+竞争 |
| |薪资设计的原则：成本 |
| |薪酬设计原则：契合企业 |
| |薪酬设计的因素：知己知彼 |
| |薪资设计的目的 |
| |薪资设计的要素：市场定值法 |
| |薪酬体系设计流程 |
| |建立科学的薪资体系的步骤 |
| |以岗位为核心的HR管理 |
|时 间 | 内 容 大 纲 |
| |工作分析与岗位描述 |
|第二天 |公司+部门+岗位的职能分解：自上而下 |
|9：00 |职能分解：一级到三级 |
|—— |岗位描述的内容 |
|12：00 |岗位描述的步骤 |
| |职位说明书的内容 |
| |工作分析的流程 |
| |撰写岗位说明书的步骤 |
| |薪资设计的流程：职位评价 |
| |课堂讨论：职位评价 |
|第二天 |职位评价介绍 |
|13：00 |职位评价方法 |
|—— |传统职位评价的做法 |
|17：00 |传统职位评价法的弱点 |
| |职位评价软件系统的优点 |
| |职位评价软件系统的可选因素 |
| |薪资设计的流程：职位评价 |
| |P值的计算方法 |
| |企业薪资线的确定 |
| |薪资设计的流程：市场薪资调查 |
| |如何进行市场薪资调查 |
| |薪资调查可选择的方式 |
| |薪资调查市场分析图 |
| |薪酬设计举例 |
| |薪资与绩效的契合 |
| |5档打分体系的评分标准 |
| |5档打分体系的相应奖惩 |
| |绩效考核与薪酬挂钩举例 |
| |绩效考核的奖惩管理运用 |
| |薪资管理变革趋势：宽段式薪资结构 |
| |宽段式薪资结构优点 |
| |薪资管理变革趋势：长期激励设计 |
| |薪资管理变革趋势：咨询 |
| | |
| |薪酬辅导的基本模型（重点） |

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