一、人力资源效率的分析
   
    1、什么是人力资源效率

    人力资源效率就是人力资源有效利用的程度。从企业的角度来看就是企业所拥有的人力资源围绕企业绩效做出有效贡献的程度。

    企业是以赢利为目的的组织，怎样以最经济的投入来获取更大的收益，永远是一个企业追求的目标。企业所拥有的所有资源，包括人力资源，都不会被无偿拥有，而是需要一定代价的。在一定的资源条件下，如果人力资源效率提高，则企业的绩效就会提高。因此，努力提高人力资源效率是十分重要的工作。

    2、影响人力资源效率的因素

    在讨论影响人力资源效率的因素之前，先对人员配置的过程作简要分析。

    图1简单反映了人员配置与企业运营之间的关系。图中，A区反映了岗位分析及岗位设置的过程，B区、C区是人员配置的过程，D区则是反映人员作用的发挥情况。人员配置是在明确的机构与岗位设置的基础上，组织人员上岗，一般包括以下两个步骤：①招聘或选拔人员，并组织上岗培训；②聘用上岗。人员上岗后，还应跟踪岗位人员潜能发挥的水平。

    
                                     图1  人员配置与企业运营
 
    图1中，A、B、C、D四个区域实际上反映了影响人力资源效率的四类因素。A区反映的是组织结构对人力资源效率的影响，称之为系统因素；B区反映的是人力资源自身素质结构对人力资源效率的影响，称之为素质因素；C区反映的是人员技能与岗位的匹配程度对人力资源效率的影响，称之为匹配因素；D区反映的是人员自觉或不自觉发挥潜能的程度对人力资源效率的影响，称之为激励因素。

    二、岗位竞争与提高人力资源效率的关系

    按照管理学对人的“自我实现”假设理论，人们的动机是分等级的，是逐渐向上的；人们希望在工作上成熟起来，而且他们能够做到这一点；人门从根本上说是自我激励和自我控制的；在自我取得成就和更为有效的组织活动之间不存在固有的矛盾。岗位竞争提供了让个体充分发挥潜能的舞台，而且，这种舞台是动态的和分层次的，使个体不同等级的动机分别得到满足。当个体的低层次动机已满足且产生了新的高层次动机时，便可通过新的更高岗位竞争来满足。在岗位竞争的过程中，个体得到自我控制和激励，共同围绕组织目标而不断努力。

    从人力资源配置效率的角度看，岗位竞争对人力资源效率的直接影响，主要体现在通过竞争上岗，改善了匹配因素，提高了人员与岗位匹配的程度，从而促进人力资源效率的提高。

    同时，通过岗位竞争，增加了员工的竞争压力和危机感，调动了人员的工作积极性，促使员工进一步发挥潜能。另外，通过岗位竞争，使员工认识到不断提高知识、技能水平的重要性，增加了员工改善自身素质的压力和动力。所以，岗位竞争还能间接地通过改善激励因素和素质因素来提高人力资源效率。

    三、企业推行岗位竞争的需要重视问题

    1、要制订完善的规则，规范推行岗位竞争。国内大多数企业对员工实行的是按岗位进行管理，取消了员工身份限制。在规范岗位聘用上，要相应制订岗位聘用和岗位竞争管理办法。要明确提出在哪些情形下实行岗位竞争，如在岗位人员调整、岗位定员精减及新增设岗位等情况下，一般应组织岗位竞争。在岗位竞争管理上一般应实行逐级分层管理，可以按照岗位的层次和聘用管理权限，由不同层次部门来负责组织实施。同时，在实施岗位竞争前，必须制订具体的方案，方案中至少要包括：竞争的岗位名称、上岗要求及岗位待遇；报名范围及对参与竞争人员的要求；对竞争人员的测试、考评办法；以及择优聘用的办法等方面内容，并在报名范围内公布。

    2、要加强组织和领导，确保岗位竞争平稳推进。推行岗位竞争，是岗位聘用制度的一项重要改革，影响大，牵涉面广，还要涉及到员工切身利益的调整。要平稳推进岗位竞争，必须有完善的组织和领导体系。为保证岗位竞争工作的公正性，实行岗位竞争必须成立监督机构，一般由党委、行政和工会负责人和员工代表组成，对岗位竞争的过程实施监督。

    3、要重视宣传动员，营造岗位竞争良好氛围。竞争是市场经济的基本法则。企业的竞争是人才的竞争，是企业人力资源管理优劣的竞争。岗位竞争也是人力资源开发的重要动力。在企业不断提高员工素质和劳动生产率的过程中，要重视竞争理念的宣传。让员工了解到只有通过岗位竞争，才能真正实现能者上、平者让、庸者下，才能让员工真正施展自己的才华。让员工认识到，尽管企业不断强调“人人都是可造之才”，但只有引进竞争机制，才会使人力资源活力在竞争中得以激发，竞争机制所提供的公平、公开竞争环境，实际上是对员工自我开发的一种鼓励和鞭策。通过有效的宣传，使员工认识到推行岗位竞争的重要性，提高员工参与岗位竞争的积极性。

    4、要加强员工绩效考评管理，合理推进岗位竞争。推行岗位竞争是优化人力资源配置的手段，其目的是要实现“人”与“事”的有效搭配，实现员工的最佳绩效，实现组织的最高效率和最大效益，这也是企业“效益最大化”理念在用人制度上的体现。企业应把员工绩效管理作为人力资源管理和分配制度改革的重要组成部分。在员工绩效管理上，坚持绩效考评的办法、内容、标准要公开，坚持从多角度、多方位对员工工作表现和行为能力进行考核评价，并严格按照标准实施。通过完整、全面的员工绩效管理，尽可能真实地反映出员工的工作业绩和工作能力，有利于促进员工不断提高工作绩效，同时也有利于科学、合理地实施岗位竞争。

    5、要认真做好富余人员分流安置工作，疏通“下”的渠道。岗位竞争的另一项重要工作，就是要合理安排在竞争中“失意”员工的出路。由于员工观念的转变需要一定的时间和过程，同时竞争淘汰后将直接影响到员工的收入和家庭生活，从一定意义上来讲，安排淘汰人员是更为复杂和重要的工作。对于在岗位竞争中暂时没能上岗的员工，一般安排参加培训，提高这部分员工的素质和竞争能力，再参加今后的岗位竞争。并积极开拓就业岗位，尽量安排上岗。对于部分年龄较大，竞争上岗能力差的员工，考虑到他们对企业的历史贡献，采用内退的政策养起来。对经过一定的培训期，仍没能竞争上岗的，应根据不同员工的具体情况，按照《劳动法》、《上海市劳动合同条例》以及企业内部的劳动用工管理制度的有关条款进行分流。要通过上述办法，基本能够使在岗位竞争中淘汰的部分员工有一个合适的出路，从而使“下”的通道保持畅通。

    6、另外，在推行岗位竞争过程中，要强调管理、技术和操作类岗位人员中不同类型岗位人员的淘汰率。不能只讲操作人员的竞争和淘汰，管理人员、技术人员也要实行岗位竞争，这样才会有利于实现企业内部包括管理人员、技术人员和操作人员在内全部员工岗位竞争的均衡推进，真正完善能上能下的用人机制。

    总之，开展岗位竞争是以改善人力资源匹配因素来提高人力资源效率的一种措施。而从影响人力资源效率的四类因素来看，提高人力资源效率的措施有很多种，有些已经在许多企业内部得到有效实施，如改善系统因素的有：企业系统创新工程（ESI）、岗位定员优化、岗位系列优化等；改善素质因素的有：高层次人才引进、员工教育培训；改善激励因素的有：工资分配模式的调整、各种激励和奖励措施、企业文化建设等。

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