在倡导价值回归、重塑社会公平与正义的年代，企业文化建设无疑是最佳的选择。明晰企业核心价值观，统一企业成员的价值判断，并进而形成统一的做事方式，塑造企业成员的良好风范，不仅企业管理能够走上正轨，而且对外形象也能大大改观。建设积极健康的企业文化对企业有百利而无一害。

然而在具体建设方式方法上，却总是出现一些违背常识或原则的举动。其中令我最不能理解的就是各部门争相建设企业文化。从忽视企业文化建设到各部门争相建-全球品牌网-设企业文化，毕竟是一个进步，按理说，我不应该泼凉水；不过看到有人走入死胡同而不言语，似乎又与我的价值观不相符。故踌躇再三，还是决定一吐为快。

企业文化说到底是企业的文化，连老板文化都不一定能算得上企业文化，更何况部门主管呢？但现实中却常常有让人喷饭的“创新”！新年到了，各部门都在制订新年规划，有部门主管居然在工作设想中列入了“负责建设本部门企业文化”的举措，并且列入其工作之首！有同单位其他部门的主管感到其做法太出格，求证于我，问我的意见。

我据实以告，毫不保留地坦诚个人观点：这不但错误，而且有害。一个企业只有一个核心价值观，只有一个企业文化，而不可能各部门“各自为政”。连企业文化建设也要独立于企业之外，另搞一套的人，不可能很好地融入整个企业团队，他视标新立异为创新，处处与众不同，久而久之，他会把他的部门搞成一个小团体。在他的部门，“山高皇帝远”，他就是一切，听他的就是好员工；不听他的，可能就要被排挤。整个部门都是他的私人领地，企业的决策能不能贯彻，要看他的心情行事，员工受不受重用，要看他的脸色行事。你说，这样的部门，这样的主管，这样的部门文化对企业是有利还是有害呢？

“的确是这样！张老师分析得太对了。他这人就是这样，什么都和别的部门不一样。”企业人员回应说。

和别人不一样，也并不一定都不好，关键是与众不同带来的业绩有何变化。如果他的部门业绩超过别的部门，他的下属工作积极性高于其他部门员工，别的部门不嫉妒，都乐意以他为榜样，这就是企业所乐于见到的结果。如果相反，就是企业的悲哀。

他的部门业绩最差，但他总能找出冠冕堂皇的理由，好像业绩差的原因都在企业，而不是他的部门或他自己。

看来，标新立异的部门文化确实有问题！任何一个企业只能有一个统一的企业文化，如果部门“各自为政”，甚至搞独立王国，企业就会被分化。

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