面对95后00后的管理技能提升

课程背景：

一个组织当中：

▲ 95后90后慢慢抢班夺权，管理方式有变化吗？

▲ 面对不同年龄背景的下属，管理方式有区别吗？

▲ 当出现团队管理偏差时候，我们会向内来看吗？

▲ 面对新价值观与职业态度，我们会有包容心吗？

▲ 面对不同生活背景的员工，是否有个性化激励？

……

众多组织在发展壮大中终究会遇到各式各样的挑战，也许是竞争对手，也许是市场环境，还有可能是组织本身管理者的能力是否匹配。团队的发展一定是人的发展，中层管理干部如同脊柱一样，起到的是链接大脑与四肢协调运作的核心基础。中层管理技能在螺旋式发展中不断进化，他的进化速率也决定了一个组织的发展速度。中层管理的对象已在悄然的发生变化，95后00后逐渐会成为团队价值的创造者。

VUCA时代的信息迭代、快速变化、竞争忧患，使得管理者能力的提升成为关键，疫情的长期伴随更需要管理者能够主动适应、快速反应、积极创新、坚定执行。面对95后00后选择何种方式管理，何种激励手段会让团队绩效产生差异。95后00后生活的年代，家庭成长的背景和7080后差异极大，单纯要以感恩敬业的企业价值去要求，只能实现一定范围的作用。更多的需要管理者通过创建信任、积极协作、共商问题、共同解决的方式培育下属解决问题的能力，慢慢累积工作价值，建立和组织的互赖感，才能有创造性发挥。

课程收益：

▲ 打造合作共赢的团队文化

▲ 为组织树立科学、合理、兴奋的团队目标

▲ 清晰优劣团队的本质区别，掌握团队管理的知识和技能

▲ 团队沟通更为顺畅，团队激励更具有效果，人才更具有归属感

课程时间：1天，6小时/天

课程对象：企业的管理干部

课程方式：讲师讲授+案例分析+视频互动+角色扮演+游戏体验+情景模拟+实操演练

课程大纲

知篇：了解新生代

第一讲：新生代员工特点

一、了解95后00后

▲  感性

▲  自由

▲  激情

▲  游戏方式的竞争

▲  能力大于学历

▲  奔逸的工作环境

▲  下午茶

▲  讨厌无聊

1. 他们如何自评

▲  我们很乖

▲  我们也很努力，希望被肯定

▲  渴望机会的公平

▲  不要无意义的加班

▲  领导充满激情和高效

1. 新生代员工的五大思想定律

▲  坚信定律 -- 相信他们的新思路新方法

▲  期望定律 -- 组织的期望来自于管理者的期望

▲  情绪定律 -- 关注他们的情绪变化，创造可能范围内的“快乐”

▲  自由平等 -- 能看到机会和希望

▲  个性定律 -- 个性的造型、表达、兴趣

第二讲：新生代的培育方式

一、如何培育

第一步：建立信任

第二步：做给他看

第三步：讲给他听

第四步：辅导他做

第五步：看着他做

第六步：放心他做

第七步：教他人做

1. 培育要点

1. 注意语气

2. 不和他人比较

3. 尊重对方特点

4. 先关怀再纠正

5. 要循序渐进

案例：成语故事《喙啄同时》

第三讲：面对新生代管理者的角色

角色一：领导者

1. 定义：营造氛围完成工作，让95后00后感受工作氛围

2. 技能：支持、激励、感召

3. 环境：组织动态管理中

4. 主体：中高层管理者

5. 工作：战略决策，方向指引，文化塑造，氛围营造

案例分享：《官渡之战中的曹操》

角色二：管理者

1.  定义：指挥他人完成工作，选择适合95后00后的管理工具
2.  技能：制度、流程、工具

3. 环境：组织相对静态中，如环境、竞争对手、产品都没有发生太大变化

4. 主体：中高层管理者

5. 工作：践行价值观，抓业务增长，促流程改进，团队建设，部门间精诚协作

角色三：执行者

1. 定义：具体行动拿到结果，协助95后00后一起拿成果，拿结果

问题:结果是谁想要的？

2. 技能：工具、行动、执行

3. 环境：流程或流水线上

4. 主体：中层干部或基层员工

行篇：管理技能的提升

第一讲：修炼完成任务目标的能力

一、目标管理

1. 目标设定——问题导向、客户导向、愿景导向、培养导向

2. 制定标准——定出绩效指标（KPI）

3. 行动方案——确定计划、甄选资源、计划评估、计划实施

4. 绩效考核——绩效诊断评估、绩效目标确定、绩效方案确定、考核实施

5. 绩效面谈——告知结果、倾听自述、双方探讨、下期目标、面谈整理反馈

6. 绩效改善——态度改善、能力改善、合作改善、流程改善

让95后00后对于目标更加清晰，感受到公平和机会。

第二讲：修炼流程优化的能力

1. 探索差距

2. 发现原因

3. 选择措施

4. 设计方案

案例：海底捞的《金点子排行》邀请一线同事一起参与流程和创意的改善

第三讲：修炼与新生代沟通的能力

一、沟通不良的原因

1）不了解他人的性格

2）说话不分场合

案例视频：《蔡崇信的高情商化解》

3）不同人的关注角度不同

4）每个人的理解不一样

二、暴力沟通的四种表现

1）道德评判    2）进行比较    3）回避责任    4）强人所难

三、非暴力沟通的四个步骤

1）观察 --- 讲事实而非你的评论

2）感受 --- 留意对方感受，表达对方感受

3）需要 --- 表达你的需求

4）请求 --- 希望别人怎么做以及想要的结果

四、高情商沟通

1）先解决情绪，再处理事情

2）为结果负责

3）3F倾听--- 听事实、听感受、听意图

1. 异议处理四步骤--- 认同、赞美、转移、反问

第四讲：修炼新生代敬业的能力

一、关注其个人发展

1. 明确晋升通道
2. 给予培训辅导
3. 日常沟通反馈
4. 清晰角色定位
5. 给予发展建议

 二、教练属性的辅导

1. 管理者的教练属性
2. 积极而非被动辅导
3. 工具-- GROW模型

帮助下属提升主动挑战问题、解决问题的意愿和能力，形成内在沟通逻辑。

①注意：沟通的情绪和感受

②关注：沟通的目标和效果

③找准：实现的方法和路径

④规划：实施的行动和方案

⑤安排：行动的时间和节点

⑥进行：结果的检查和反馈

小组练习：A和B角色扮演（领导/下属），自行设定辅导场景通过赋能沟通，启发下属寻找解决方案。8分钟后，角色互换

1. 优秀人才的选拔

 1) 团队人才池的管理

 2）公示人才选拔的标准

 3）匹配岗位的所需要求

 4）了解下属的性格类型

 5）了解下属的能力特点

 6）干部实战提升的机会

工具：胜任力模型

要点：斯坦福大学几十位教授多年研究：管理者最需要的能力是“认清自己，了解自己”

案例：曾国藩的识人术

1. 优秀人才的激励方式
2. 激励原则

 《赫茨伯格双因素理论》

 《马斯洛需求理论》

  ①个性化

②满足需求

2）激励模式

① 榜样激励

② 授权激励

③ 晋升激励

④ 参与激励

⑤ 培训激励

⑥ 挫折激励

总结：回顾课程，答疑解惑，小组评比，合影道别

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