一个人的工作资历并不能证明其明智决断或拥有其它优秀品质。不可否认，每家企业都有这样一种人，他们唯一的才能就是生存。他们能够审时度势、嗅到权力的走向，知晓同事的优势与劣势，了解系统如何运作。在一些企业中，只要学会适时装作忙碌，知道何时微笑和畏强凌弱，即使一无是处，也能够生存下去。

对于那些能够扭转学校不良局面的头脑清醒的校长来说，他们面对的最棘手的问题是放弃不合格的教师，特别是那些工作年头很长的教师。因为他们只想获得丰厚的退休金，并不想改善教学方式、学习新知识或为学生因材施教。

我们必须以小见大，确保企业中高绩效员工的出色工作不被低绩效员工破坏掉。现在，全球企业都在尽力从衰退中复苏，对于所有股东来说，这正是一个认清形势的绝好时机，要学会自己拯救自己，开始着手制定奖励系统，让所有人按劳取酬，而不是仰仗资历。

绩效薪酬早已存在，只是在最近几年才获得应有的重视。翰威特的调查显示，在最佳雇主之中，超过3/4的雇主实施奖励高绩效员工的计划，让他们获得机会与公司一同成长壮大。与之对比，在非最佳雇主企业中，只有约一半实施了绩效薪酬政策；而在评价最低的雇主中，实施绩效薪酬的比例还不到40%。结论显而易见：如果你采用绩效薪酬，你就能加倍成功。

当然，成功不会来得如此容易，信贷危机已经为我们上了很好的一课。从理论上讲，给予高绩效员工股票和股票期权是最好的从经济上笼络人才的办法，这使员工与公司的命运息息相关。但是在实际操作中，一家公司的成败，却很难用常理来推测，这就像我们在前两年中经历的，员工辛勤的工作只换来了公司股票的大跌，这令他们十分不满，因为他们何其无辜。《经济学家》上的一篇文章则揭示了另一个我们不想看到的负面效果，“唯利是图的主管为了抬高股价不择手段，他们撒谎、愚弄客户、贿赂投资银行家、回溯股票期权，以坐享其成。”

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