2、以留住员工为中心。提倡弹性工作制的企业必须把注意力集中在留住员工这个“大局”上，即照顾到员工的个人满足感。“如果有一名高潜能的员工要求弹性工作制或要求减少工作时间，那么就应该为他的这种诉求寻找一个解决方法，而不是严格坚持现有的规章制度，”马蒂内说，“我宁愿一名高潜能员工一周只工作30个小时也不愿失去他。在类似情况下，我们会根据这名员工的知识和能力按比例为其支付工资。”

　　要提高员工满意度，组织就必须承认员工生活与工作之间的重叠。

　　“如果你希望员工用心工作，就不能指望他们能在进门的一瞬间就把生活抛在门外，”马蒂内说。

　　卡登。穆沁。罗森曼律师事务所（Katten Muchin Rosenman）的合伙人奥尔巴克（Nicole Nehama Auerbach）也同意这个观点，“员工会受到生活中种种挑战的影响，例如照顾小孩和老人这些问题。如果你不直面这些问题，就会失去一个庞大的人才库。”

　　过去，只要发起公关活动，告诉员工公司是多么好就够了。而现在，你必须倾听员工在说什么，了解他们的需求是什么。

　　3、澄清责任。有时候，人力资源主管会在经理决定员工是否适合弹性工作制的时候提出指导和建议，并监控他们。有时候，则由人力资源部设定指导原则，部门经理负责实施。

　　不论命令链是怎样的，部门经理和人力资源主管都应在计划的研究和实施中携手合作。让人力资源部参与进来，能帮助经理从如何让组织受益的角度来考量弹性工作计划。

　　“如果你计算出员工流失的成本——这包括招揽人才的成本、培训成本以及由于新员工的工作效率不佳而带来的成本——把它与员工享受弹性工作制而带来的积极效应加起来，你就会惊讶地发现，‘这是双赢！’”马蒂内说。

　　4、在沟通上下工夫。弹性工作制的成功执行离不开沟通。员工和经理必须对新角色有清晰的认识，这一点很重要。经理必须倾听员工对弹性工作计划的终极期望：想提高工作效率？想拥有更多的时间与家人在一起？想找时间追寻工作之外的兴趣？还是想减少上下班路上的时间以减少压力？

　　奥马哈第一国民银行的HR高级副总裁福奇（Mike Foutch）说，他所在的银行成功实施弹性工作制的关键原因是致力于诚实、双向的反馈。

　　为了与员工保持联系，许多组织定期进行员工满意度调查。有些组织与员工进行一对一的面谈。在这些面谈中，经理和员工一起回顾弹性工作计划的优缺点，提炼出工作目标，以确保计划能持续让员工和雇主受益。

　　5、获得最高管理层的支持。没有任何一个大项目能在没有CEO和高管团队的支持下得以持续。高管的支持向员工传递出一个信号，即公司愿意做任何事情来确保员工对工作的满意，在工作中取得成功。如果得到高管团队的授权，经理们将更愿意采纳和实施弹性工作计划。

　　福奇说，在奥马哈第一国民银行，弹性工作制被广泛接受是因为“支持来自最高层，包括高管团队以及银行总裁乔瑞（Rajive Johri）本人”。

　　奥尔巴克也表达的相同的意见，“这项举措必须是从上到下来推行的，而且高层的态度必须是诚恳的，员工必须受到尊重和重视，就是这么回事。”

　　无论什么样的弹性工作计划，广泛的组织支持有赖于公司高管们在其中看到的价值。

　　6、给员工配置好设备。选择弹性工作制的员工需要相应的技术工具（如笔记本电脑和手机）来有效地工作，保持与团队的联系，并被经理监控。

　　弹性制度会带来一个好处，即员工可以不按照固定的时间工作。但是，雇主必须确保员工在一般工作时间内能被找到。

　　当福奇开始弹性工作时，他和直属经理设立了一些共同的期望—其中一个就是能被找到。

　　“我工作很努力，但我的工作时间跟别人不同，”他说，“想看球赛时我就是去看，但如果公司有事要找我，也可以找到我。”

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