一些员工不知道何时关闭通讯工具，结果一周七天，每天24小时都被打扰而不胜其烦。经理应清楚设定出他期望员工什么时候能被找到。经理还必须尊重员工，而不能因为他们是在弹性工作就把无理的要求强加给他们。

　　“企业必须持续重视员工工作与生活的平衡，”福奇说，“我们银行达成了共识：在未实施弹性工作制时，员工需要休整的时间，而现在他们也仍然需要。”

　　7、员工的自我管理。弹性工作制可能需要不少时间才能适应。均富（Grant Thornton）的合伙人欧麦利（Erica O‘Malley）说，“执行弹性工作制的人往往是’他‘自己最大的敌人。适应弹性工作制大约需要三年的时间。你要在这个过程中学会哪些应该做，哪些不应该做。这个过程是很艰难的，你总是不断要做决定。”

　　选择弹性工作制的员工必须为自己的工作负责，并定期向经理述职。在卡登。穆沁。罗森曼律师事务所，选择采用弹性工作制的员工首先自己必须很灵活。他可能平时工作时间比较短，但可能需要在某项目临近截止日期加班工作，然后再去休息。

　　组织也可以考虑让希望采用弹性工作制的员工在研究公司公布的基本原则之后，自己提交一份工作计划方案。

　　8、不要进行价值判断。选择弹性工作制不是坏事，也不是一个人的能力或献身精神的反映。组织必须有这样的认识。但是，仍有一些公司的文化对不在传统时间工作的员工不以为然，认为他们“懒惰”、“不负责任”、“缺乏方向”或“本末倒置”。

　　公司应严格避免对选择弹性工作制的员工做价值判断。武田制药北美公司的人才管理总监伯曼（Patty Berman）认为，考虑弹性工作安排的时候“不要指责员工把重心放在别的事情上”。

　　如果出于某些原因，弹性工作制未能产生预期效果，也不应对员工产生任何不好的想法。选择弹性工作的员工可能发现这种工作方式很难管理。许多员工最后甚至选择了回归传统工作制。经理要做的是帮助这种角色转换实现平稳过渡。

　　9、全面接受员工。许多组织正意识到，他们的成功依赖于员工的满意度。武田制药的公司文化承认，“公司要成功，首先需要员工取得成功—不仅在工作上，而且在生活的各个领域取得成功。”为此，组织采用了各种弹性工作方案，如工作分担方案。

　　一名员工在成为母亲之后，希望减少工作时间。她提议由她和另一名兼职员工共同分担一项工作，平均分配其中的任务。他们都按照一个设定的兼职时间表工作，其中有一天是两个人都上班，用来参加员工会议或进行面对面的交流。

　　“这种类型的工作安排对企业非常有意义，而且对吸引和留住优秀人才起到了关键作用，”伯曼说。

　　卡登。穆沁。罗森曼律师事务所的合伙人卡姆拉特（Tara Goff Kamradt）说，“律所的领导们喜欢用‘联系’这个词。”

　　“当你拥有一群彼此联系、互相关心的幸福员工，”律所的奥尔巴克说，“他们很自然就会在工作上付出更大的努力。”

　　与其他新的人力资源项目一样，弹性工作制的成功需要时间和反复试验。倾听员工，做出回应，不断调整和适应，直到成功。在打造了一个成功的项目之后，要继续完善，使之能同时满足企业和员工的需求。

　　让员工自己控制工作效率

　　《哈佛管理时讯》（Harvard Management Update）上刊登了一个调查报告，对象是美国和加拿大20家公司的88名中层经理及高管。文中提到让员工自己选择工作量和工作时间的公司都取得了重大成果：高绩效员工的流失率下降，工作效率提高，团队合作更顺畅，组织内的轮岗培训和员工发展计划都进行得很不错。百思买实施的一个名叫 ROWE（即 Results Oriented Work Environment，面向结果的工作环境）的项目确认了这个调查结果。

　　为了解决办公室士气低落，压力过大的问题，百思买允许员工自行选择工作时间和地点，只要他们能把所有任务完成。由于员工消磨的都是自己的时光，员工的工作效率就更高了。

　　首次参加实验的共有 300名员工。项目实施三个月后，员工流失率从14%降为0，工作满意度提高了10%，团队绩效评估得分增加了13%.

　　一些原本考虑离职的员工说他们不想离开了。许多员工都说这个项目正在“改变他们的生活”。

　　百思买认识到，这不单与员工相关，而且与公司保持竞争力相关。这个五年前开始实施的方案现在已经覆盖了百思买在明尼阿波利斯市附近公司总部60%的员工。

　　总的来看，收效很大。在实施了该项目的部门，员工的工作效率平均提高了35%.百思买正准备选择一些零售店进行项目试点。

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