“怎么能这样？！”东风日产乘用车公司副总经理任勇在电话中生气地说道，“任何员工，哪怕他是扫地的，都有权利随时进出这个门！”

　　这位在商场历练多年，脾气耿直、雷厉风行但性情温和的老总，脸上浮现出少有的怒容。此时，他正在外地出差。

　　任勇发火的原因其实很简单，或者在不少人看来，只不过是件普普通通的小事—东风日产办公楼的五楼，是企业的“核心人物”任勇本人，以及东风日产总经理松元史明、党委书记周先鹏的办公室所在地。因此，行政部门出了一项新规，科长及以上级别的员工才可以刷卡进出，并据此设置了电脑程序。“程序调整好之前的这两天，把门打开，让员工随意进出。”任勇严厉地说。

　　事情到此还不算完。任勇回到东风日产总部所在地广州花都后，立即召开企业高层的封闭会议。他把管理层中的中国人日本人全部召集一起，讨论公司文化。这次会议上，所有高管对照《东风日产行动纲领》，对企业出现的不好的苗头进行反思和批评。“甚至有民主生活会那样面对面的批判。”任勇说。

　　近年来，令这位东风日产中方最高统帅最担心的，就是拥有一万四千余名员工的企业出现“大企业病”，在文化上形成官僚作风。如何把大企业做小，保持小企业那种对业绩的孜孜追求、对成长的强烈渴望、对效率的固执坚持，保持组织的灵活性和先进性，以及与基层员工的顺畅沟通，是他常常思考的问题。也因此，给外界的感觉是，任勇乃至整个东风日产，都在某些看似普普通通的事情上斤斤计较，吹毛求疵，甚至盯着一些很过分的细节。

　　“整风运动”

　　东风日产由日产公司与东风汽车公司于2003年以1：1的股权比例合资成立，目前年产值已由当初的80亿元上升至近千亿，年销量从6万多辆增长至2011年的80多万辆，发展速度连续多年保持3倍于行业平均水平。与其他合资汽车企业内部摩擦冲突愈演愈烈不同，独特的东风日产文化，成为公司竞争力的重要组成部分，也成为其他合资车企争相学习的标杆。

　　任勇从不避讳合资之初，由于双方文化和价值取向的巨大差异，给企业造成的严重危机—来自中日两国的管理层都站在各自母公司的立场考虑问题，没有考虑合资公司的利益，加之日方严谨和讲求规则的文化与中方务实灵活的文化摩擦和冲突不断，致使销售额大幅下滑，企业不得不停产整顿，由此诞生了汽车业著名的《东风日产行动纲领》。企业出现任何摩擦，先考虑合资公司的利益，对照《行动纲领》进行反思，寻找解决方案。“从那以后，公司的办事效率、双方的融合和沟通效率都提升了很多，并在企业发展过程中，逐渐催生出东风日产的新文化。”任勇说。这种新文化改变了日本企业的刻板和对数字的依赖；摒弃了东风这个老国企的官僚主义和泛行政化的弊端，也修正了东风风神时期（东风日产的前身）过度依赖市场机会的问题，形成了更加稳健、积极的新文化特质。“对东风日产熟悉的人，有人说我们像民营企业，有人说我们像外资企业，实际上我们是真正的国企，而且是央企。”东风日产相关负责人如是表示。

　　现在回想起来，任勇仍然感谢那段艰难且充满痛苦的日子，正是由于那个时期的深刻教训，加速了合资双方沟通融合，为东风日产后来的超速发展奠定了基础。他也常常怀念那个令他终生难忘的东风风神时代，只有几十名员工，但所有人都激情满满，工作效率极高。这种激情和效率，如何有效地在规模日益庞大、组织架构日益复杂的东风日产承接和传递？

　　任勇的作法是，每年组织专门讨论企业内部组织、文化、业务等问题的高管论坛。实际上，这也是东风日产每年例行的“整风运动”。在这个论坛上，每位高管都要重温《东风日产行动纲领》，之后形成《高管宣言》，从上到下认真传达。在任勇看来，既然是“小企业”，倡导什么，反对什么，都要让所有员工清楚明白，都要大张旗鼓。

　　“这几年我们一直在反思大企业可能出现的通病，比如本位主义、官僚主义、经验主义，等等，寻找杜绝这类问题的方法，提高整个团队的竞争力。”东风日产市场销售总部副总部长杨嵩说。

　　2011年11月，东风日产年度高管论坛在黄山召开，主要议题是内部流程的完善和科学管理问题。“管理一个万余人的企业和管理十几个人的企业是有很大差别的。小企业流程太多，反而会降低灵活性、影响效率，但万余人的大企业，无论是纵向、横向都有很多流程，我们期望通过高管论坛，将2012年内部的流程进行梳理和优化，让它更加规范、更加精细、更加高效。”任勇对《经理人》说。

　　

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