人力资源部定期对离职信息记录进行统计，分析员工流失的关键要素以及员工留下的宝贵建议。导致员工离职的原因很多，分析起来比较复杂，人力资源人员可以借鉴著名人力资源咨询公司翰威特（Hewitt）的调查结果，这个调查提出导致雇员离职的关键要素集中体现在7个方面：

　　■ 领导层：员工与领导层之间的互相信任程度；

　　■ 工作任务：员工工作/任务的影响（获得认可），工作的挑战性及对工作的兴趣；

　　■ 人际关系：与上司、同事、客户及下属等多维度人际关系的处理；

　　■ 文化与目的：员工是否具有目的感以及强烈的组织价值；

　　■ 生活质量：实际工作环境，工作与家庭生活之间的平衡；

　　■ 成长机会：获得晋升、成长、训练和学习的机会；

　　■ 全面薪酬：工资与经济性报酬、福利。

　　人力资源部可将员工离职原因与公司其它管理工作结合起来分析，比如招聘、绩效管理、职业发展渠道、薪酬制度等，列出 “员工流失关键要素”，然后制订改进人力资源管理绩效的实践计划。

　　■ 持续改进提升人力资源管理绩效

　　在做好第一、二步工作后，人力资源部要将更多的精力放在扫除造成公司员工高离职率的因素，拟订持续性的人力资源管理改善与变革计划，并付之实践。图1是人力资源绩效提升模型：

　　人力资源部门可以从细小的事情着手来减少员工离职，比如员工大量流失是因为公司频繁加班，员工压力过大，生活与工作严重失衡，公司可以考虑增加人员编制，为加班人员设置一个休息室，免费提供工作餐、茶点、水果、面包等。还有的员工离职是对工作本身不满意，比如工作与个人兴趣或能力不匹配，则可考虑对岗位工作重新设计，或尽快进行岗位轮换；如果员工反映公司报酬体系存在问题，工资与绩效不挂钩，工资水平偏低，则可考虑适当调整工资政策，充分考虑薪酬的对外竞争性与内部公平性等。

　　企业对离职“尾流”的分析，非常有利于透视企业深层次的管理问题，找到企业改进与变革的突破口。公司可以让离职员工留下更加完美的“尾流”，同时让在职员工看到，他们如果将来离开公司同样也会有如此美丽的“尾流”。一个有眼光的企业，一定是把离职员工当作一种宝贵的人才资源来经营，并把员工与企业的每一个接触点当作企业的价值创造点，这就是人才的延续管理，也是一种高明的人才战略。

　　作者简介

　　黄渊明 卓越置业集团有限公司人力资源部招聘经理
 

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