在美国500强公司中，大约有70％的企业建立了各种类型的企业大学，如西门子管理学院、惠普商学院等跨国公司的企业大学早已在中国声名鹊起。如今，国内的企业大学也风起云涌，但因缺少正确的战略规划与定位，办得成功的并不多。

也许很多人会问，企业不都设有培训部吗？干嘛还要成立企业大学呢？培训部的重点在于培训，主要针对企业内部，而企业大学则是人才链上的整合，面向企业内外，像很多大企业不仅培训自己的员工，还培训企业的供应商和客户，甚至面对全社会做培训。

昨天，我有幸聆听了企业大学经营专家闫喜学老师的课程。他说，腾讯90%的培训都是通过企业大学实施的，而且还都是在网上运作。同时，他还详细分析了中国企业大学为何如雨后春笋般发展迅猛，有如下五大原因：

1、  企业快速扩张对人才的需要；

2、  销售型企业对销售人才的高要求；

3、  行业巨头竞争的需要；

4、  生产型企业对人才的大量需求；

5、  中国大多数企业处在发展期，同时还有其它两个原因，质量变化，人口老龄化，高水准的人员大量增长。

闫老师风趣地说，就像下暴雨前一定是先刮风，电闪雷鸣一样，企业大学一定要把宣传做到位。学习型企业的建立首先是建立学习氛围，烘托气氛。同时还要认真研究客户与需求，并据此确定产品与服务，功能和平台及政策与规则。而且，要看到外训与内训的不同，外训更多的是解决方法，观念和思路，而内训不同，它解决的是技能、技巧和理念。

企业大学的建立，在于培训体系、课程体系、讲师体系和管理制度的建立；而企业大学的运营，则需要体系化、标准化，制度化，战略化和创新化的经营。同时，企业大学的讲师团很重要，那可是一个团队而非松散的几个人。对于讲师及讲师团的管理和激励，闫老师给我们提供了非常有价值的建议：

对于讲师团的组建：1、发布讲师团管理制度及报名通知，2、符合条件的员工报名，3、员工准备PPT，3、试讲竞聘，4、确定最终名单，5、邀请外部讲师进行TTT（Train the Trainer）课程培训，6、颁发证书，7、内部讲师团正式成立。

对于讲师的管理：1、授课课时，2、出勤次数，3、效果满意度，4、讲师迟到的次数，5、将以上数据按月度汇总发给讲师，并指明改进方向，6、定期召开讲师会议。通过这些手段进行讲师晋级，讲师激励，讲师提升和讲师培训。如有培训机会，要优先考虑讲师。

对于讲师的激励：1、讲师晋级，2、讲师旅游，3、职位晋升，4、外出培训，5、年度奖励，6、节日福利。这些可以培养讲师的荣誉感和使命感，更好地推动企业大学发展。因为讲师团是一个松散机构，成员来自不同部门，所以通过旅游等活动可以增强相互了解，加深友谊，提高协作精神。此外，同等条件下应优先晋升讲师，

后来，有学员问：“到底是请外面的讲师来企业培训好，还是就用内部讲师好？”闫老师认为，如果预算许可，最好是聘请外部讲师，效果一定会更好。不是有外来的和尚好念经一说吗？

正如Hay（合益）集团大中华区副总裁盛雁所说，要“把企业大学当成一门生意来做”，确保所有的人员、时间、金钱等成本投入，都是以持续提升组织的核心竞争能力为最终产出。希望中国的企业大学不仅为企业培养人才，更承担起公司组织变革推进机、人才孵化器、领导力发展中心的重要角色。

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