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如何处理离职等的招聘情况?

这涉及到整个人力资源管理，包括核心员工的保留、离职流程管理、业务梳理等。

一般来说替补职位有几种可能：

通过沟通挽留住重要人员，即使只有几个月的时间;

紧急离职人员工作内容先由部门其他人员交接;

从其他部门借调人员接手;

在提出离职走流程的一个月内，招聘和业务部门抓紧找人接替。

在这一点上，更重要的是做好招聘需求分析。

如果岗位必须打卡上班的需求不是特大，可以采取顾问的方式继续聘用员工，可以在兼职过程中给予相应的报酬。

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如果老员工不同意被辞退怎么办?

10多年的青春奉献给这份工作，这对于老员工来说，也许不仅仅是为了挣钱支撑家庭，更是他人生价值的体现。

因此，无论结果如何，希望HR能理解员工的心情，并妥善友好地处理这个问题。

➤部门解散，需要辞退

部门被解除时，他的专业能力是其他部门所不需要的，所以我们可以根据客观条件，解除劳动合同。

➤员工坚持留下，调岗安排

这其实上是最好的安排，但我们必须确认几个问题：

领导层坚持解雇员工的真正意图是什么?

真的没有合适的岗位?

该员工坚持留下的意图，是专业限制还是对企业的依恋?

如果员工坚持留下，可以考虑岗位调整安排，但这种调岗必须符合一般逻辑以及员工的工作经验，最好能兼顾专长。

例如，从技术部门转移到客户服务部门，或者，从客户服务部调整行政部门;

至于岗位调薪，可以与员工协商，根据实际情况，使员工薪酬符合岗位特点，最坏的结果就是谈判不成，然后赔偿。

➤以考核不过辞退

如果员工同意你们安排的岗位，就调岗调薪，如果协商不过，就以未达到考核解除合同。

如果只是因为“不符合岗位要求”或“严重违纪”被辞退的话，也需要赔偿，并且需要“再培训”和“严重违规”的证据。

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90后员工离职率高，如何留住?

➤让员工感到被认可和尊重

尊重他工作的价值并不意味着每次见到他就鞠躬。而是他尽力做了一件事，希望被大家看到，并希望他的价值得到承认和尊重。这就是他们所关心的。

所以需要及时的反馈，即便是口头上的尊重，你可以给他4.5分，说我不能给你5分。可以这样说，但是让他感觉到。

➤少雇人，多发钱

年轻人初入职场，没有钱，所以要少雇人，多发钱。

比如说可以雇6个人，试着招4个人，然后给5个人钱，这样，大家都很开心，他们可以拿更多的钱，公司可以省钱。

➤巧立名目，帮助生活

正常薪酬体系不能碰，否则公司就变成了一个慈善组织，但是你可以想办法在规则之内巧立一些名目，比如说可以给月薪8K以下的人发房补。

➤把他们当成决策者，而不是执行者

前面提到了承认和尊重，那就要在心里把他们当成决策者。

不是说让他们替你做多少决定，而是要拉着他参与你的决定，特别是有基层管理者参与的时候，你会发现事情进展真的会顺利很多，而且真的会给你不一样的视角。

未来越是不确定，越需要你的参与

年底裁员潮来势汹汹，很多行业都遭遇了拐点，这个时候，往往是你切入的绝佳机会。

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