求高绩效和长期发展是许多企业和管理者共同的目标。 在当今这执行力的时代，企业要想拥有高绩效和获得长远发展，不仅需要好的企业战略，更重要的是保证企业的战略目标能有效地分解，并很好地执行。而构成企业战略执行力的核心在于企业的绩效与薪酬管理体系。因此，企业应构建一个基于企业战略的绩效与薪酬管理体系：通过建立科学的绩效管理制度和考评体系将企业战略转化为各个系统、各个部门和员工的绩效标准、行动计划并被员工认可；通过设计合理薪酬体系和激励制度配合、支持企业战略的实施， 强化员工绩效行为并引导员工培养企业所需的核心专长与技能；并实现绩效管理与薪酬管理的战略协同 。

　　一、 基于企业战略的绩效管理体系

　　基于企业战略的绩效管理体系就是要实现企业战略绩效、经营绩效、部门绩效和员工绩效的战略协同，保证战略目标的有效分解并引导员工培养企业所需的核心专长与技能。要实现此目标，企业必须建立以素质模型为核心的能力评价体系、任职资格体系和以KPI为核心的业绩评价体系的绩效管理系统。

　　1、以素质模型为核心的能力评价体系、任职资格体系。

　　能力评价指的是评价员工是否具备某一职位所要求的个性特质。任职资格评价体系指的是评价员工是否具备某一职位所要求的职位胜任力，包括完成工作所需采取的行为，以这些行为背后的知识、技能和素质等。

　　任职资格评价的关键是确立绩效行为标准 而绩效行为标准又来自于对企业战略的分解和对工作内容、绩效标准的分析，从而把企业目标和员工的行为目标紧密结合起来，因此，只要员工按照这样的行为标准去指导自己的工作，就能提高工作业绩，有效的支撑企业的战略目标的实现。

　　2、以KPI为核心的业绩评价体系

　　KPI指标是员工的绩效考核体系，也是企业战略管理的工具，通过对企业战略的有效分解，让每个部门、每个员工都明确，在公司战略目标中，自己的位置、自己应该承担什么样的KPI，以及自己应该采取什么样的行动来确保KPI指标的达成。通过KPI分解机制，使得企业的战略目标有效地传递到组织中的每一位员工，使每一员工个人目标都企业目标捆绑在一起。

　　二 、战略性薪酬管理体系

　　战略性薪酬管理体系就是企业的薪酬管理与企业战略紧密结合起来，根据企业发展战略和竞争战略来确立人力资源战略，从而做出战略性薪酬管理的决策。因此，进行战略性薪酬管理体系关键在于做出战略性薪酬管理的决策，使企业的薪酬政策、薪酬水平、薪酬结构、薪酬制度等能更好地为企业战略服务，更能强化和激励员工绩效行为并引导员工培养企业所需的核心专长与技能。

　　1、根据企业发展战略确定薪酬战略。企业采用不同的发展战略，我们的薪酬政策、薪酬水平、薪酬结构、薪酬制度也要与其相适应，发展战略不同，薪酬策略也不同，要根据企业发展战略确定薪酬战略。

　　对于追求成长战略的企业来说，它们强调的是新市场的开发、创新和风险共担。企业需要采取的薪酬战略是企业与员工共担风险，薪酬方案是降低固定薪酬的比例，提高浮动薪酬的比例，同时设计股票期权计划，使员工能在长期中获得较高的回报。

　　对于追求稳定战略或集中战略的企业来说，强调的是市场份额或运营成本，因而，它们一般追求与市场持平或略高于 市场水平，其结构中稳定的基本薪酬占较大部分，且在长期中增长变化不大。
对于采取收缩战略的企业来说，企业要求将企业经营业绩与员工个人业绩挂钩起来，其薪酬策略应为：缩小稳定薪酬所占的比重，加大效益工资的比值，并且希望员工与企业共担风险。　

　　2、根据企业竞争战略确定薪酬战略。对与采取创新型的竞争战略企业，它们对于企业内部职位等级结构以及相对稳定不是很重视，薪酬系统注重对于产品重新和新的生产方法和技术创新给予报酬或奖励，从而引导培养创新技能，其基本薪酬一般会追求与劳动力市场水平持平或高于。

　　对于采取成本领袖战略企业，在薪酬水平方面，应追求的是与竞争对手持平，既不要低于，也不要高于；在薪酬构成方面，应提高浮动薪酬或奖金在薪酬结构中的比重。

　　对于客户中心战略的企业，其薪酬系统应根据员工向客户提供的质量和数量来支付薪酬，或客户对员工的服务的评价来支付奖金， 引导员工为客户满意而工作。

　　三、实现薪酬管理和绩效管理体系的战略协同。

　　虽然，企业的薪酬管理和绩效管理都是基于企业战略，为企业战略服务，但是要实现薪酬管理和绩效管理体系的战略协同，还必须做到把把绩效考核的结果应用到薪酬体系之中，反过来，用薪酬制度支持绩效管理的有效进行。

　　1、薪酬与绩效挂钩。薪酬与绩效挂钩就是要把绩效考核的结果充分应用到薪酬体系之中，具体的有三方面：根据职位价值和任职资格评价体系确定员工的基本工资；根据KPI指标体系和能力评价体系确定员工的绩效工资；根据KPI指标体系、能力评价体系和任职资格评价体系决定员工的工资定级。

　　2、绩效考评必须要有薪酬制度支持。企业的绩效管理制度必须有一系列的薪酬激励来支持，那时因为如果绩效考评结果，没有员工的工资定级、绩效奖金、升迁发展和薪酬调整的制度配合，就难以强化员工的绩效行为， 不能有效地引导员工培养企业战略所要求的核心专长与技能基于任职资格，甚至影响企业的战略目标的实现。同样，员工的绩效在薪酬中每没有体现，员工将会对企业的绩效管理失去信心，也不能依靠企业利益动力机制形成对员工的有效约束。

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