导入对员工的情绪管理

 作者:黄静    2019-11-06     0

员工不是机器人,不是完全按照指令去执行的机器人。人是有情绪的,人的思想和行为,更多是在情绪的主导下。消极、积极、主动、被动、乐观、悲观、接纳、抵触、进取、回避等等,都是情绪的作用。

站在老板的角度,聘请员工是来做事的,是来执行老板交代的工作指令,是要把工作做好的。可当前的问题是员工并没有把工作做好,执行质量差,精神状态也差,还总是强调各种客观情况,这就是在给自己的无能和懒惰找借口。员工的工作状态老板不满意,怎么办?自然是要加强管理,诸如强化规章制度,加强监督手段,制定更加细致和严格的执行标准,增加正面激励或是负面的惩罚性措施,设定解聘的红线,将迟迟不能改进且业绩低迷的员工直接解聘等等。

强化管理,乃至动刀砍人,这样的事情老板都没少干,实际效果也就那样,要么没用,要么只是短期改善而已,甚至强化管理之后还会导致员工大量离职。

说到根子上,老板还是把员工当成机器人了,所谓的加强管理,更多是针对机器人的,没有从人性的角度来分析原因及设计解决方案。

明确一点,人的状态是情绪在主导的。在新员工入职的时候,情绪状态是最好的,对新公司,新老板,新同事,乃至个人的新未来,是充满希望的,也想好好干的。可做着做着这情绪就不行了,开始持续的衰减,一直衰减到老板看着都上火的状态。

员工刚入职的良好情绪,更多是个人对未来的美好憧憬和对新公司的新鲜感所带来的。当然,这种感觉的持续时间很短,接下来,要有新的元素不断来支撑员工的正面情绪。诸如团队的融合,个人能力的发挥,个人独特价值的承认,公司后台对自己工作的支持,客户的认可,业绩成果的创造,学习充电,个人收入,职务晋升等等元素接连不断的出现,带给员工:安全,温暖,被信任,有支持,有希望,充实等正面情绪,发挥对工作状态的持续支撑作用。

一方面是对员工情绪的正面支撑作用,另外一方面,还得清查及减少对员工情绪存在负面作用的干扰因素,诸如:

1.老板的失信。

2.老板在员工面前的不当言行举止。

3.低于本地行情的薪资待遇。

4.员工团队中的消极因素。

5.工作环境脏乱差。

6.管理层无意中得罪员工的行为。

7.过于形式化的企业文化,诸如搞狼性团队之类,好好的人不做,非要去做禽兽~~~

这些负面因素的出现,则给员工带来:冷漠,重复,无趣,消极,不公平,失信等负面情绪,持续在拉低员工的工作意愿。在这个基础上,所谓的加强管理,加强监督,加强考核,反而是在进一步打击员工的工作情绪。

那怎么办?

明确思想:

1.人是情绪主导的,先解决情绪问题,再解决工作执行问题。

2.首先要改变的是老板,而不是员工。

3.员工的心已经冷了,再出台严格管理制度,只是再降温而已,所以得要加温。

相关改善工作的基本推进次序:

一、了解情况

通过调研问卷或是单独沟通的形式,了解员工的负面状态,以及员工自诉的原因,划分基本类别,诸如劳资关系类、团队关系类、薪资待遇类、发展空间类、工作方法类、后台支持类等。

二、老板自己先改变

1.首先要解决的就是老板个人在员工面前的信誉问题,尤其是那些老板自己忘掉的小事情,主动进行老板个人信誉的修补工作。员工可以忍受一个脾气不好的老板,但不会忍受一个没有信誉的老板。

2.对员工的言语和态度的调整,员工是来上班的,不是来天天看你脸色受气的。

3.得罪员工的事情不要干。

三、工作环境

主要就是办公室环境的整改工作,清理杂物,整体清洁,更换破旧的办公设备和桌椅,增加员工的生活设施,现场环境的改变,对员工的作用是最直接的,也最能体现出老板管理作风的改变。

四、历史遗留问题清理

每家公司多少都有些历史遗留问题,有外部的,有内部的,大多数老板往往一直拖着不解决,也不想面对。这些历史遗留问题一直摆在这里,越拖越糟糕,越拖下去,解决的成本也就越高,干脆痛下决心,该花钱的花钱,该承认错误的承认错误,早些处理,以绝后患。

五、薪资行情

有些老板坚持用员工的实际价值来作为工资多少的依据,多劳多得,少劳少得,并且,坚持要员工先付出,有了成绩,再来调整工资。这种思想过于主观了,员工工资的多少,首先是要看当地行情的,而不是老板单方面决定的。再说了,员工自己也会去对比当地的薪资行情,并且是就高不就低的对比,导致了许多矛盾出来。所以,老板务必得要收集当地的薪资情况,进行对比,该调整的还是要调整,若是基本符合当地行情,则可将相关的薪资行情进行公开公示。

六、逐一沟通

也就是老板找员工逐一的单独沟通,这首先体现的就是对员工的尊重,有事大家协商来沟通来解决,而不是简单的上对下发指令。在沟通过程中,将每位员工的职业发展方向,当前的压力和问题痛点,乃至对工作流程中的不合理之处等内容,让员工有一些倾诉表达的机会。


黄静
 

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