职位分析:夯实人力资源管理的基础

 作者:张东进    229

知识经济时代,随着组织结构的扁平化、网络化、柔性化、组织信息共享普遍化,企业中知识员工所占比例越来越大,有人认为,人力资源管理应该越来越“模糊化、柔性化、团队化”,而“规范化、标准化、个性化”不再重要。并由此认为,作为现代人力资源管理制度建设基础、前提的“职位分析”的价值就应该弱化、淡化。

以职位为核心的人力资源管理

职位分析(或者叫职务分析、工作分析等)是现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提。只有做好了职位分析与设计工作,才能据此有效地完成以下具体的现代人力资源管理工作:

(1)制定企业人力资源规划;

(2)核定人力资源成本,并提出相关的管理决策;

(3)让企业及所有员工明确各自的工作职责和工作范围;

(4)组织招聘、选拔、使用所需要的人员;

(5)制定合理的员工培训、发展规划;

(6)制定考核标准及方案,科学开展绩效考核工作;

(7)设计出公平合理的薪酬福利及奖励制度方案;

(8)为员工提供科学的职业生涯发展咨询;

(9)设计、制定高效运行的企业组织结构;

(10)提供开展人力资源管理自我诊断的科学依据。职位说明书是职位分析的结果,作为企业人力资源管理中一项重要的基础工作,它同各项人力资源管理工作有着不可分割的联系。

目前,在许多企业人力资源管理实务中,都强调“以职位为核心的人力资源管理整体解决方案”。实际上,就是指企业人力资源管理的一切职能,都是以职位分析(职位分析)为基础的。

职位分析衍生的结果

1.职位说明书
职位说明常与职位规范编写在一起,统称职位说明书。职位说明书的编写是在职位信息的收集、比较、分类的基础上进行的,是职位分析的最后一个环节。

职位说明书是对职位性质类型、工作环境、资格能力、责任权限及工作标准的综合说明,用以表达职位在单位内部的地位及对工作人员的要求。它体现了以“事”为中心的职位管理,是考核、培训、录用及指导职位工作人员的基本文件,也是职位评价的重要依据。事实上,表达准确的职位规范一旦编写出来,该职位的能级水平层次就客观地固定下来了,职位评价则是对这种客观存在的准确认识。

2.职位设置
职位的设置科学与否,将直接影响一个企业的人力资源管理的效率和科学性。在一个组织中,设置什么职位、多少职位,每个职位上安排多少人、什么素质的人,将直接依赖职位分析的结果。一般来说,职位的设置主要考虑以下几点:

因事设岗原则:
设置职位既要着眼于企业现实,又要着眼于企业发展。按照企业各部门职责范围划定职位,而不应因人设岗职位和人应是设置和配置的关系,而不能颠倒。

规范化原则:
职位名称及职责范围均应规范。对企业脑力劳动职位规范不宜过细,应强调创新。

整分合原则:
在企业组织整体规划下应实现职位的明确分工,又在分工基础上有效地综合,使各职位职责明确又能上下左右之间同步协调,以发挥最大的企业效能。

最少职位数原则:
既考虑到最大限度地节约人力成本,又要尽可能地缩短职位之间信息传递时间,减少“滤波”效应,提高组织的战斗力和市场竞争力。

人事相宜的原则:
根据职位对人的素质要求,选聘相应的工作人员,并安置到合适的职位上。

3.通过职位评价确定职位等级
通过职位分析,提炼评价职位的要素指标,形成职位评价的工具;通过职位评价确定职位的价值等级。根据职位的价值,便可以明确求职者的任职实力。根据职位的价值和员工的任职实力的匹配,我们就可以在人力资源管理实践中,根据职位价值或任职实力发放薪酬、确定培训需求等。

4.工作再设计
利用职位分析提供的信息,对一个新建组织而言,要设计工作流程、工作方法、工作所需的工具及原材料、零部件、工作环境条件等。而对一个已经在运行的组织而言,则可以根据组织发展需要,重新设计组织结构,重新界定工作,改进工作方法,改善设备,提高员工的参与程度,从而提高员工的积极性和责任感、满意度。前者是工作设计,后者则是工作再设计。工作再设计不仅要根据组织需要,并且要兼顾个人需要,重新认识并规定某项工作的任务、责任、权力及在组织中与其他工作的关系,并认定工作规范。

5.定员定编
根据职位分析,确定工作任务、人员要求、工作规范等,这只是职位分析第一层次的目标。随后的任务是,如何根据工作任务、人员素质、技术水平、劳动力市场状况等,有效地将人员配置到相关的职位上。在这里有一个定编定员的问题。定编定员主要是为以下工作提供科学依据:

(1)编制企业人力资源计划和调配人力资源;

(2)充分挖掘人力资源潜力,节约使用人力资源;

(3)不断改善劳动组织提高劳动生产率。

为此,定编定员必须做到:

(1)以实现企业的生产经营目标和提高员工的工作士气、职业满意度为中心;

(2)以精简、高效、协调为目标;

(3)同新的劳动分工和协作关系相适应;

(4)合理安排各类人员的比例关系。

根据以上的分析,如果仅仅简单地认为职位分析是现代人力资源管理的基础,是不全面的、不科学的。知识经济时代的中国企业,应该说,职位分析及其衍生结果都是现代人力资源管理的基础、前提,在相当一段时期内,其作用不仅不会削弱、淡化,为了“程序化和人性化”人力资源管理策略的融合,反而需要一定的强化。

可见,知识经济时代为了构建“程序化和人性化相融合”的人力资源管理制度,作为现代人力资源管理基础的职位分析还是有巨大的价值的。
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