随着企业假帐事件的相继爆发，愈来愈多人开始质疑会计帐的价值何在；手握会计报表的同时，心中想的却是：「无形资产更胜有形」。



无形资产鉴价制度於焉成形的同时，与企业紧密相扣、以「人」为本的「人力资源管理」（HRM）概念也成为实务界着墨甚多的热门议题。因为正视到无形资产之於企业的实质价值，故有专家建议应以「人力资本」（Human Capital）一词取代原有的人力资源管理概念，藉此更突显无形资产的资本价值。

企业坐拥高人才资本，为企业价值加分

历经两年调查期、受访对象遍及欧美七百家企业，主题为「人才资本管理与企业价值的关系」的调查报告公布之後，主导本次调查报告进行的惠悦公司（Watson Wyatt）指出，人才资本与企业价值之间，确实存在关连。

两年间，惠悦曾针对北美四百五十家公司进行调查，得出良好的人资管理与企业价值增加之间有着正向关系；为了更确定这两者间的关系，惠悦将调查对象扩及至欧洲十六个国家，共二百五十家企业。结果发现，使用了适当的人资管理方法後，企业从中所获得的市值较以往增长47％个幅度；比较两次研究结果後，惠悦证实：「拥有高人才资本指数的企业，同时也会有比较高的企业价值。」

但，当失业与不景气阴霾笼罩，人力资源管理依旧能为企业带来获利果实吗？

一九六○年代即进入人力资源管理领域，曾担任仁科（PeopleSoft）人力资源管理系统（HRMS）全球产品策略副总裁，现职仁科首席研究员的人资管理专家Row Henson说明：虽然企业正面临经营乾旱期，但若能善用人力资源管理部门，将有助於企业度过眼前惨澹小月。

裁员，该从高薪者裁起？

针对企业以裁员降低人事成本的趋势，Row Henson则以钟形理论一例为企业的做法提出见解。

她表示，根据钟形曲线的研究发现，若以工作绩效与能力区分，钟形曲线的中间突起部分，可以视为企业员工表现的平均值；经统计得知，企业内表现值最高的前10％业务员，大约可为企业带来60％的营收。



也就是说，位居企业内前10％高绩效员工所创造的绩效，将高达整体员工共创绩效的60％；由此可知，若企业能成功掌握这10％员工的动态，并在必要时刻从另外90％的员工中做出裁员决策，不但无损於绩效创造，更有助企业精简人事成本计画的执行。



「找出表现最好的人，透过改善薪资等方式留住这群员工；同时找出最不适任的员工，基於企业考量对这些员工做出最适当的处置。」Row Henson认为，如何在最短的时间内，从最佳的管道为企业找到最适任的员工，这就是人资部门替企业创造利润的具体做法之一。

花最少成本，留住最好的人才

但是，如果人资部门能早一步掌握员工动态，甚至了解员工有意离职的原因，将有助企业消除任何影响员工留任意愿的因素，减少企业因重新招募员工而必须额外支出的费用。



根据专业统计机构调查得知，如果企业内同时有三位中阶主管离职，那企业得花将近一百万美金的成本，目的只是为了找人填补职缺。Row Henson表示，既然重新招募人才比留住人才所花费的成本还要高出许多，面对不景气与企业尽可能缩减开支的当下，人资能为企业带来最即时的效益，就是「花最少的成本，留住最好的人才。」



尤其是经济不景气的现在，很多企业都重新考量其人资成本架构，以便让企业的人力资源得到充分应用。

以人资部门的用才而言，是不是一定要聘任人资出身的专才担任HR主管，迄今一直没有定论；加上人力资源管理的角色正在转型，化被动为主动成为登上企业经营夥伴阵线，从过往解决问题的角色，变身为企业再造的谘询顾问。因此，企业在选用人资主管时，也会更倾向任用非科班出身的经营人才，达到多元专业相互结合的目标。



专业经理人更适任人资主管

举例来说，台积电聘用拥有美国史丹福大学管理硕士学位、曾任朗讯科技公司网路部门亚太区副总经理的李瑞华担任人力资源部门的副总经理，目的就是希望借重李瑞华的经营长才，从专业经理人的思考点考量企业的人资管理。此外，目前美国也有许多人力资源的最高主管并非科班出身，而是由资深经理人或是经营专家转任，原因也是希望让人资与其他部门能有更密切的结合。



或者，目前也有不少企业乾脆将人资专员放置在部门间进行轮调，透过亲身接触，更了解企业的经营状况，在进行人资管理时，也更能心有戚戚焉。



但对中小企业来说，缺乏足够资金却是他们在进行人资管理系统建置时，所遇到最大的阻碍；因应中小企业资金有限，无法做到如大企业般完整的人资管理模式，Row Henson则提出「委外」概念。



她建议中小企业可透过付费方式，请第三者公司协助执行人资资讯的管理，为中小企业节省下非必要性的成本支出。Row Henson说，「人资管理是每个企业迟早都要做的事。」除了重整内部人力资源，企业如何利用企业内外人才，把没有相对优势的流程委外，以降低整体人资成本架构，将是未来全球企业都应该努力的课题。

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