自从高等院校扩招以来，“就业难”问题似乎已经成了一个“副产品”，尤其是在今年金融危机形势下，在“倒闭潮”和“裁员潮”的侵袭中，这个问题变得异常尖锐。为了解决就业问题，某些高等院校的“就业率造假”的做法，更是引起了全社会的关注。

无论是金融危机，还是高校扩招，抑或教育体制不健全、产业结构不合理等更深层次的制度性的问题，影响高等院校就业的客观因素固然存在，但在短期内这些因素无法得到有效缓解的情况下，我们不得不思考一个问题：如何从高等教育自身出发，从主观上寻求一种更为有效的解决方案，促进高等院校人才培养机制的转变，真正从根本上解决就业问题？

人才的培养与消费，是一个系统化的过程。这个系统要想实现正常循环，最终还是要依靠人才市场自身的调解来完成。外部的种种人为干预的因素，如国家针对大学生就业出台的各种优惠与扶持政策，等等，固然能够在短期内改善现状，但无法从机制上促进整个人才系统的正常循环。而要从机制上促进这个系统的正常运行，我们必须找出问题的“根源”。

现有的人才流动系统，是按照以下模式进行：首先由高等院校进行人才培养，学生毕业之后进入到人才市场，毕业生与用人单位依据双向选择的原则，实现人才市场的正常流通。

图1：现有人才市场的培养与流通模式



在该系统中，涵盖了人力资源的三个主体：

高等院校——人力资源的“生产方”

用人单位——人力资源的“消费方”

毕业生——人力资源的“产品”主体

从“高等院校－毕业生－用人单位”这样一个系统循环过程，本质上是一个完整且系统的营销过程，我们完全可以从营销的角度去思考这个问题。只不过，普通意义上的商品在这里变成了活生生的“人”，但这并不妨碍我们对于问题的理解。但人力资源在人才市场上的流通与普通产品在商品市场上的流通有着质的区别。通过比较两者的不同，我们就会发现人才市场流通问题的根源所在。

人力资源市场存在的问题

在现有人力资源市场，存在一个较为普遍的突出问题：一方面，毕业生找不到工作，就业困难，感觉“人才过剩”；另一方面，企业同样在抱怨招不到合适的人，感觉“人才紧缺”。




图2：现有人力资源市场存在的突出问题

商品市场的产品流通与反馈

从下图中，我们可以看到，商品市场的产品流通是一个系统的“大循环”过程：生产商通过加工环节进行商品生产，然后通过分销渠道（商场、超市、批发市场等等），将产品送达消费者手中。商品在从厂家到消费者的流通过程中，生产商一方面需要遵循严格的标准，对产品质量作出承诺，让消费者放心；另一方面，一旦产品出现问题，消费者又可以通过售后服务系统，直接向厂家进行维权。在“生产方－产品－消费者”这样一个流通过程中，生产方始终处于循环系统之内，无论是销售之前还是销售之后，均要对产品的质量进行负责。




图3：商品市场产品流通与反馈的模式

人力资源市场的流通与反馈模式及其带来的后果

与商品市场的循环系统不同，人力资源市场的循环具有其独特性。高等院校将“产品”——毕业生——“生产”出来以后，这批“产品”将正式流向市场，市场循环将在毕业生（“产品”）与用人单位（“消费方”）之间通过双向选择的原则进行。此时，“产品”与“消费方”组成一个“独立次循环系统”。而此时人力资源的“生产方”——高等院校——将会游离于该系统之外（见图4）。如果“产品”出现问题，作为拥有用产品选择权的“消费方”——用人单位——将会直接将问题反馈到“产品”本身——毕业生，而不是产品的“生产方”——高等院校。作为“产品”的“生产方”，高等院校既没有在销售之前（毕业之前的培养阶段），对产品的“质量标准”进行控制（最起码在现行教育体制下，落后的教学思想无法有效满足企业对于人才的综合要求）——这将导致问题学生越来越多；也没有在销售之后（毕业生步入职场之后）建立完善的售后服务系统——这将导致企业没有“不良产品”的反馈渠道，而将对人力资源的不满直接发泄到学生身上，对学生造成更为恶劣为就业环境；同时，将在更深层次上影响学校的教育形象。双重因素导致了人力资源市场问题重重。

图4：人力资源市场的问题反馈模式

在现有的人才资源培养及人才市场流通和问题反馈模式下，将会给三方面带来伤害：

第一，对于学生而言，由于所接受的教育与市场需求脱节，从而导致产品“不合格”，无法面市，或者即使面市，也会产生“滞销”现象。这也是导致“就业难”的直接原因。

第二，对于企业而言，无法招聘到合-全球品牌网-适的人才，将阻碍企业发展。

第三，对于高等院校而言，当“生产”出来的“产品”有80%“不合格”的时候，若干年以后，这种“问题产品”将会越积越多，最终将充斥整个人才市场，企业最终将面临“人才枯竭”的境地，而人才市场的正常流通与循环也难以维继。最终，必将导致企业“几无可用之人”的境地。同时，作为“产品生产方”的高等院校，如果不通过有效的方式提升“产品质量”，最终必将为自己生产的大量的“不合格产品”承担后果。学校的教育形象将倍受影响，自身的正常发展将会受到阻碍。

既然作为“产品”主体的毕业生是问题存在的关键所在，那么，作为产品的“生产单位”的高等院校将负有直接的责任。虽然人力资源市场的“产品”循环有其独特性，生产单位可以游离于人力资源系统之外，不用为自己的“产品”进行售后服务，那么，作为一种负责任的表现，高等院校至少应该为自己的“产品”负责，保证80%以上的产品都是合格的达标产品，这样才不会从源头上对人力资源市场的正常流通与循环带来伤害。但现实的情况洽洽相反：高等院校生产出来的产品，80%都是不合格的。如果长期下去，将导致人力资源市场矛盾的激化。

“生产”与“需求”的脱节是问题的根源所在

之所以会出现一方面毕业生“就业难”，另一方面用人单位“招不到人”的现象，最根本的原因就是“生产”与“需求”的脱节。企业更为看重的是毕业生的综合“软实力”，比如团队合作、沟通技能、学习能力、积极聆听、理解他人、责任心、工作心态、动手能力，等等。更有许多大学生，在求职时纷纷表现出职业定位不明、盲目求职的现象。这些“软实力”才是用人单位较为看重，而毕业生又普遍缺乏的。

高等院校：应该引入“职业化”教育理念

当人才的培养已经进入市场化阶段的时候，就应该让人才与用人单位之间实现自由流动，真正达到“双向选择”，这才是人才市场良性发展的最终路径。而要达到“双向选择”，必须保证人才市场上有充分的“合格产品”在流通。对于高等院校而言，要想培养出高质量的合格毕业生，要做到以下四点：

一、职业目标教育

许多学生在学校期间出现困惑、迷惘等现象，最主要的原因是目标的缺失。这种现象，将会使大学生在校期间不知道如何完善自己的知识结构，从而为以后的“就业难”问题埋下隐患。

要想解决这一问题，就应该从大一开始就进行职业目标教育。为每个人制定有效可行的职业发展规划，明确每个人的发展目标，利用在校和业余时间，积极弥补自身技能，不断完善，争取成为一个“准职业人”，这将非常有利于大学生就业。

二、比较优势的构建

优秀的管理者要用人所长，这才是管理的核心要义。因此，个人优势的发掘与构建，并基于此而建立起来的综合能力，才是职场发展的核心竞争力。对于高等院校而言，要发现每个学生的天生优势，并基于此不断进行相关技能方面的引导与完善，才是培养人才的关键所在。

三、知识体系的构建

职场发展，需要“知识”和“技能”两个方面。知识偏重于理论层面，而技能偏重于实践层面。在知识体系的构建过程中，一方面，学校要积极给予引导，在正常的教学情况下，充分发挥学生的积极主动性，积极引导学生通过网络、书籍、图书馆等途径完善自己的知识体系，并锻炼其自我学习的能力。另一方面，学校要积极引导学生进行课外实践，将知识用于实践，增强学生的动手能力。

四、综合“软实力”教育

职业发展，无非需要两种实力：“硬实力”和“软实力”。硬实力，简单地说，就是硬件，比如学位证书，英语证书，职业资格证书，等等。这是你步入职场的敲门砖。而要想在职场上获得长远发展，“软实力”才是不可复制的核心竞争力。这也正是许多用人单位更加务实的用人理念。

大学生在校期间，应该积极进行“软实力”的培养与教育，学习能力、沟通能力、人际关系处理能力、倾听的能力、积极的人生态度、职业忠诚度、职场基本素养，等等。

通过职业目标教育和职场软实力教育，高等院校将为社会提供大量优秀的人才，从而促进人力资源市场的正常循环，而学校的教育形象也因此得到改善。

图5：正确的人才战略体系建设

但同时，“职业化”教育要注意两个问题：

一是不能流于形式，要注意课程的实用性和系统性。

现在许多高等院校也开展诸如职业生涯规划、简历写作、求职技巧等等方面的课程，但这些课程多半以理论为主，实用性不强，对于学生整体职业素质的提升没有太大的帮助。

二是不能开展短期培训，要注意整体氛围的营造。

在高等院校开展“职业化”教育，也应该和英语培训一样，必须注重整体氛围的营造，否则仍然没有太大的作用。最好的方法，就是从大一入学开始就进行相应的职业化课程培训，在不同的阶段开展不同的培训内容，以潜移默化的力量达到提升学生整体职业素质的目的，从而为以后的就业打下良好的基础。

1、目标探寻阶段（大一）

根据个人兴趣爱好、性格特质、职业愿景等多方面因素，确立个人职业发展目标。

主要课程：职业目标规划。

2、目标执行阶段（大二、大三）

在确立个人发展目标之后，制定相应的执行措施，知道自己的优势与不足，并制定相应的弥补和完善方案，积极行动，为就业打下良好的基础。没有确立职业目标的同学，此时仍要继续努力，直到找到目标或者自己的优势。

主要课程：人际关系、沟通技巧、知识结构体系的完善。

3、目标实施阶段（大四）

步入求职阶段，为就业做好充分的准备。

主要课程：简历写作、面试技巧、法律常识、职场礼仪、职场晋升等。

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