上海华声塑胶工艺礼品有限公司没有招工难之虞，却被指“血汗工厂”。南非世界杯吉祥物扎库米的订单于一度被叫停，华声公司感到比窦娥还冤。或许华声公司果真因南非国内政治斗争所累，但是其工人工资因此从计件转成计时颇耐人寻味。由此产生的联想是，包括“工效挂钩”在内的制度安排在渐行渐远之后，是否需要正本清源？

　　“成也萧何败也萧何”

　　国外有关媒体指称华声公司为血汗工厂的理由是：超时用工，为了让公司多赚钱让工人每天加班加点工作，外来务工职员有时会在灯光昏暗的厂房里加班到夜里11点，有时整月得不到休息。国际足联授权机构认为，凡是与其缔结授权协议的持牌人及分包工厂和制造商，都要根据世界体育用品业联合会（WFSGI）的守则和声明，遵守国际劳工组织承认的工作权利。国际足联授权机构根据媒体披露的现象，对华声公司展开了调查。而华声公司则“喊冤”：工人加班纯属自愿，因为此前采取的是计件工资制。

　　华声公司积极客观的态度固然可信；问题在于计件工资对还是错？按照“工效挂钩”的原则，计件工资无疑是合法的，其作为工效挂钩的一种形式或者实施方案，不能说没有体现多劳多得的精神。“工效挂钩”在改革开放初期改变了企业吃国家大锅饭、职工吃企业大锅饭的状况，有效地调动了企业和职工的积极性，增强了企业的活力，其作为在改革的进程中“生命力最长、延续时间最久的一项政策”，被认为是一项“制度法宝”。如果说实施计件工资的企业涉嫌为“血汗工厂”，那将带来我们对改革进程的痛苦反思。

　　华声公司遭到质疑，似乎说明工效挂钩失去了原有的正当性。成立于香港的华声公司1999年在上海嘉定南翔镇设厂，与这里劳动力成本低的优势不无关系。坐落在南翔镇众乐路永乐村的厂区，看上去规模不大，一时很难与生产世界杯吉祥物的企业联系在一起。当地村子里的房子很多被附近厂子的工人租住，走在路上的年轻人大多数是外地打工者。华声公司的用工制度如果与这种布局有关，那么该公司能够为迪斯尼、华纳、法国电视三台、日本可口可乐公司等加工制作各种工艺品及衍生物，无疑与计件工资的动力有关或者得益于此。如果说计件工资、工效挂钩并不完全符合市场经济对劳动者工作权利的规范，华声公司遭到质疑并不奇怪。

　　华声公司的无辜表态，更值得我们深思。华声公司解释称，公司严格遵守国家用工时间一周40小时的规定；只是由于采取计件工资制，公司并不要求员工每天具体的工作时间，员工可根据各自情况进行调休。这就是说，超时用工、加班加点赶活，被很多管理者视为天经地义，当作企业竞争力和活力的体现，是员工爱岗敬业多挣钱的自愿行为。但是，联想到国内日益严重的贫富两极分化现象，越来越高涨的社会公平正义的呼声，劳动者“被”自愿的去“多”挣自己的血汗钱，可谓“成也萧何败也萧何”。国际足联授权机构决定要求华声公司进行整改，客观上给我们上了一课。

　　其兴也勃其亡不忽？

　　工效挂钩的正当性遭到质疑早已不是新闻，只不过那是因垄断行业的天价年薪而起。人力资源和社会保障部劳动工资研究所所长苏海南表示：“工效挂钩政策实施到今天……到了应该结束其历史使命的时候了”。国资委业已于2009年对50余家央企启动了“工资总额预算管理”的试点，与华声公司的工资从计件转成计时殊途而同归，然而两者对“工效挂钩”的寿终正寝似乎都恋恋不舍。

　　工效挂钩的遭遇如果说是一种周期律的表现，当我们明白了为什么其兴也勃，也就明白了工效挂钩失去正当性的原因。在计划经济状态下，将工资总额与经济效益捆在一起上下浮动，是为了遏制大锅饭倾向。但是在“大锅饭”迅速被打破之后，情况出现了逆转，管理者对工效挂钩进行了实用主义的误读。国有企业一方面为了增效而减员，把历史包袱推向社会；另一方面努力冲减利用垄断地位而增加的“效益”，产生了在税前滥发工资的冲动。民营企业在努力降低劳动成本的同时，正好可以利用工效挂钩将市场风险最大限度的转嫁给劳动者，以没有效益为由减少或者拒付员工已经提供过劳动的应得报酬。国企与民企都在拿工效挂钩说事，进行不正当的运作，于是我们看到的便是收入差距的不断扩大。

　　工效挂钩犹如潘多拉的盒子，打开后想叫它寿终正寝就不那么容易，这叫做其亡不忽。与工效挂钩提出之初的一呼百应不同，其兴也勃是因为在放权；其亡不忽，是因为要收权。其中最重要的区别是既得利益集团已经形成。用更符合市场经济特点的薪酬方式取而代之的呼吁在世纪之初提出后，有关监管部门至今还是在试点。新的《劳动法》力图提高对劳动者的保障力度，竟招来业主们那么多的抵触，其中的阻力可想而知。这正印证了民间的一句老话，病来如山倒，病去如抽丝。

　　工效挂钩失去正当性，与监管很难到位也有关系。工效挂钩政策推出时对什么是效益没有做出明确的界定，以至于企业管理者可以坐享垄断利润或者人口红利；对于企业有意识采取的对策，监管部门难以有所作为。华声公司被指“血汗工厂”后，并没有引起国内监管部门的重视，仅见中华全国总工会国际联络部的关注。中国工会除了道义声援之外，对于劳动者实际权益的话语权，其微弱可以忽略到不计。当这种关注表现为委托下级工会进行调查后，那就难以逃出地方利益的羁绊。目前的调查情况是，尚未发现该公司在用工方面存在哪些问题；联想到该公司自己已经有所整改，显得这种调查有为该公司稳住订单之嫌。

　　下要保底上要封顶！

　　在华声公司有望挽回形象之际，经国家发改委酝酿6年之久、被寄予厚望的收入分配改革方案被国务院退回修改，预计很难在短期出台，让我们再次面临工效挂钩其兴也勃其亡不忽的现实。的确，“考虑到中国的实际情况”，“收入新政”的推进将任重而道远。在各种利益的博弈中，要想得到一个让各方面都能接受的分配改革方案，需要协调的事情很多。但是为了避免无休止的扯皮，在“下要保底上要封顶”上取得共识也许是必要的。

　　市场经济体制下，工资是劳动者所付出的劳动的价格，是劳动者和企业之间建立劳动关系之初即已达成的预先约定或承诺，不应该受任何其他因素干扰。也就是说，劳动者只要按照合同要求向企业让渡了自己的劳动，就应该得到约定的报酬，这是应该没有任何借口的，包括企业是否有效益在内。考虑到效益的参次不齐，将下要保底上要封顶作为调整收入分配制度的指导原则，有利于不同行业的平衡。在两极分化已经存在的情况下，如果简单的要求“提高工资性收入”，难免会产生片面性，因为这不仅可以为畸高的工资提供庇护，而且还为其提供了进一步攀升的空间。坚持下要保底上要封顶的原则，就有助于克服这种片面性。

　　克服工效挂钩的弊端，强调提高初次分配中劳动收入的比重，有一个量的规定性才便于操作。考虑到简单劳动和复杂劳动已经以及地区等等差异的存在，这个量的规定性不可能一刀切，提供一个适当的浮动区间，强调下要保底上要封顶是明智的。为了强调劳动者与企业休戚与共的关系，在“下要保底上要封顶”的基础上，应当允许企业的效益与工资建立一定的关联度；但是对效益的考察应当坚持定量与定性相结合，对效益进行适当的分类。即在确定效益的数量指标的基础上，还要判定效益的取得是否正当和是否具有垄断性，排除企业拿不正当和具有垄断性的效益做文章。同时将股权激励或者分红收益纳入财产性收入的范畴，与工资性收入分开，区别对待，有助于保持各项政策的连续性。

　　为了防止走平均主义与大锅饭的老路，在“下要保底上要封顶”的区间内存在一定的收入梯度是必要的，也是正当的。“下要保底上要封顶”的区间当然要根据宏观尺度来确定，收入差距要考虑社会的承受能力；但是也要在微观上便于监督，在企业内部建立工资基金账户是必要的。如同企业经营要有一定的资金保证一样，招聘劳动者也应当要求企业预存一定的基金，一方面使得“下要保底”不流入空谈；另一方面，“上要封顶”也要以工资基金账户内支付为限，否则就可以按非法收入或者违规分配论处，避免留下灰色收入的空间。实际上，只要收入差异在合理的区间之内，政府很难从行政上直接介入，也没有必要介入。

　　工效挂钩曾经以“下不保底上不封顶”的允诺为开端，那么对其弊端的校正就必须以“下要保底上要封顶”的观念先行。如果说这是一个观念的轮回，那么在社会公平公正思想上的拨乱反正，在思想解放之后渐行渐远之后的“认祖归宗”，绝非仅仅只有一个工效挂钩。

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