客观认识“经营”和“管理”的相互关系

“经营”和“管理”当然是有区别的，区别很大。虽然人力资源业界也认同这一点，但还不够彻底、不够到位，主要表现是总想用“相互促进、相互依赖”这种政治化的陈词滥调来回避实质问题，甚至用“向‘管理’要效益”这种花言巧语来为自己所从事的“管理”壮胆。人力资源管理者如不能客观地看待“经营”和“管理”的相互关系，就不能真正履行好自身的职责，也不能扮演好自身的角色。“经营”和“管理”的区别不同于左手和右手的区别，不同于对外和对内的区别，不同于物质文明和精神文明的区别，根本就是两个层次的区别，“经营”远在“管理”之上。企业的发展规律是：以“经营”为主导，依靠“经营”带动“管理” ，依靠“管理”保障“经营” 。现实中，多数人力资源管理者却把这种“经营”和“管理”的自然关系给颠倒过来，不出问题才怪。企业的“管理”总是落后于“经营” 的，这恰恰是依靠“经营”带动“管理”的客观反映，而很多人力资源管理者们却常常为此大惊小怪，大有让“管理”赶超“经营”之势。大牌企业的那套所谓的管理模式是依靠其“经营”规模带动出来的，而不是依靠文件和图表写出来的。人力资源管理者真正要做的决不是改变“管理”落后于“经营”的局面，而是让“管理”为“经营”提供保障。

客观认识人力资源管理者本身的角色

人力资源、人力资源管理、人力资源管理者这三样不是一回事。不要把人力资源和人力资源管理的重要性等同于人力资源管理者的重要性。企业人力资源管理的真正主导者是企业老板，而不是其他人。虽然多数人力资源管理者在表面上也认同企业的人力资源管理是“全员参与的系统工程” ，可是他们却把自己当成这个系统工程的主角，至少在内心深处是想这样。在企业人力资源管理这一环节上，真正的主角是企业老板和其它部门的负责人，专职的人力资源管理者充其量也只能是配角——这才是人力资源管理者本身的角色。在现实中，人力资源管理部门经常与其它部门（单位）在用人的问题上发生“到底是谁说了算” 、“到底以谁的意见为主”之类的“主权”之争，结果往往是人力资源管理部门“处于下风” —— 奉劝专职的人力资源管理者，不要再到书本里找答案，也不必向大学教授请教答案，更不必和老板去争答案，答案就在现实之中。承认并扮演好自身的角色，就会省去很多的麻烦。

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