据有关统计数据表明，我国仅企业人力资源从业人员数量已达500多万，而且随着企业对人力资源管理重视程度的提高,这一群体还在不断地发展壮大中。人力资源从业人员基数虽然很大，但是高端人才却极其缺乏，各个企业对优秀的人力资源管理者求贤若渴。

      造成此现状的原因当然和人力资源管理这一学科在我国发展时间较短、企业重视程度不够、思维观念转变较慢有关。对于HR自身来说，认为人力资源管理工作简单，自我要求不高也是一个重要的原因。各位读者不妨衡量一下自己，看看是否在人力资源的投入上足够多，人力资源专业技能足够强。

      战略规划方面，你知道企业的年度规划和任务吗？人力资源如何配合企业规划达成企业战略目标？应该提前做哪些准备工作？怎么样调整目前的企业人力资源状况以适应企业未来发展需要？

      招聘甄选方面，在渠道（途径）、简历筛选、人员面试、背景调查等方面，你有什么与众不同的方法、方式和技能？你能够按时、按质、按量满足用人部门的需求吗？你能够以更少的成本找到企业所需要的人吗?你录用的新员工留用率是多少？又有多少人成为企业骨干？

      培训教育方面，你能够建立公司的培训体系吗？培训组织是否熟练？能够做好培训课程的选择和培训评估吗？能够将学习贯穿于日常工作中期去吗？你在企业成为学习型组织过程中能够发挥什么作用？

      绩效管理方面，采用的绩效考核的方式方法和业务紧密联系吗？能够有效促进个人和企业业绩提升吗？是否和员工有充分的绩效面谈和沟通？

      薪资福利方面，你了解薪酬设定的基本原理吗？工资、奖金、提成的概念是什么？针对不同岗位激励措施有何不同？如何才能达到激励的最大化和长久化？怎么理解工资福利的内部一致性和内部公平性？

劳动关系方面，你的企业员工满意度如何？有哪些因素会影响员工的工作积极性和满意度？应该采取什么措施消除这些不利因素？

      如果你对以上六个方面都有深入研究，并具备丰富的实践经验，那么你在技能上基本可以胜任一个企业的人力资源总监甚至更高职位。

      如果你对以上六个方面中的三到四个方面有深入研究，并具备丰富的实践经验，那么你在技能上基本可以胜任一个企业的人力资源部经理职位。

      如果你对以上六个方面中的某一个方面有深入研究，并具备丰富的实践经验，那么你在技能上基本可以胜任一个企业的人力资源部的岗位主管（经理）职位。

      如果你对以上六个方面都没有深入研究，并且缺乏相应的实践经验，那么你在技能上只能担任一个企业的人力资源部的助理或文员职位。

      总之，你的价值高低与否，不是取决于你的自我感觉和评价，而是你所拥有的核心技能（竞争力）。所以，当对自己的薪酬待遇不太满意的时候，你不妨问一下自己，你的核心能力是否和你的期望相匹配。而且，这种匹配不仅是在你的企业内部，还要看看自己在竞争激烈的人才市场上的情况。当你在人才市场上和诸多同行竞聘同一职位屡屡失利的时候，你也不妨问一下自己，和竞争对手相比你的核心竞争力（优势）体现在哪里。

      很多人宁可沉迷于偷菜的刺激、游戏的精彩，深陷于拖拉绵长的电视连续剧里，游戏于敷衍了事的工作中，也不去思考如何提高工作的效率，增强自己的专业技能，学习必要的业务知识。他们在日复一日年复一年中虚度光阴，他们轻而易举地被身处的小环境所蒙蔽，把偶然的成功或平台的力量归结于自己的功劳，过高地评估自己的价值和能力，甚至因不求上进导致自己早就已经深度贬值还浑然不觉。

      众所周知，人才的总体分布呈现出一个典型的金字塔型，对于HR群体自然也不例外。那些处于金字塔塔尖上的高端人才永远是少数，他们大多是经过了多年的打拼，付出过常人难以想象的努力后才能获得如此地位。而对于那些尚处金字塔底部的大多数人来说，只有依靠勤奋工作和持续学习来增长才干，从而逐步向上移动自己的位置，才能实现自己的职业理想和人生价值。毫无疑问，每个人拥有的时间财富是相等的,区别是怎么使用和利用它。那些得过且过、不思进取的人们，只能在空谈人生易老、年华易逝中慢慢地让自己贬值。多年以后，有的人可以享受“会当凌绝顶，一览众山小”的惬意，而有的人却在“往事不堪回首，遗憾无处不在”中慨叹岁月的无情。

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