三层递进结构。

　　但必须注意的是，三个层次之间并非绝对的一一对应关系，各类管控模式只是理论上的典型状态，而在实际中则表现出大量的中间状态，各个企业在管控的具体实现上千差万别，切不可以削足适履、将模式固定化。

　　（二）集团e-HR的基本模式

　　集团e-HR主要存在三种基本模式：

　　1、集中模式。其特点是“平台统一、集中实施”，在同一平台上实现数据、流程的高度集中统一，要求各下属企业按照完全统一的模式进行人力资源业务操作，全部数据自然也集中到集团统一的服务器上。

　　2、分布模式。其特点是“数据集中，分布实施”，各下属企业可以根据自身情况在不同平台上进行分布式实施，各下属企业根据集团要求上报数据实现数据集中。

　　3、集分模式。其特点是“平台统一，分布实施“，全集团各企业在同一平台针对人力资源管理不同模块、根据自身需要设定不同的业务流程，并实现数据集中。

　　需要特别指出的是，大多数集团采用的人力资源管控模式并不是单一的，而是根据集团的整体战略、股权结构、产业板块、各子公司成熟度及管理水平、企业规模等多种因素采用集权-分权适度管理模式，因而集团对于不同企业的人力资源管控的权责划分、管理手段和业务流程也会存在差异。因此，集分模式是适应性最强、符合大多数企业集团需要的e-HR模式。

　　（三）过度管控的悖论

　　经过以上分析，可以这样讲，过度管控反映出一种片面的、非系统的管控观，其本身就构成了管控悖论。其实，对于集团人力资源部，监控是必要的，但绝不是控得越死越好，应当从自身实际出发选择合适的人力资源管控模式和e-HR模式，而不是试图在信息系统的掩护下，将手伸到下属分子公司的院子里。

　　最早提出集团管控概念的管理学者古尔德在其著作《公司层面战略》中将其称为“10%对100%的悖论”，在这里可以理解为：集团人力资源部对一个下属企业只花很少的时间精力，却要对高度熟悉实际情况的下属企业人力资源管理者的具体管理活动做出判断。

　　（四）管控能力缺乏

　　这也从侧面说明，很多企业集团仍然采用单体企业的模式去进行集团的人力资源管理，集团人力资源部门管控能力建设有待提升。集团人力资源管理的核心不再是“选、育、用、留”等具体业务，而是集团人力资源管理体系、制度的规划和建设，以及对下属单位的人力资源管理对集团管理意图、制度执行情况的监控和调整；换句话说，是对下

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