招聘流程再造:企业招聘的防灾术

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 2011年春节,北京一家著名房地产公司的john找到我,向我描述了一件令他极其郁闷的事情:马克是他们用了六个月的时间招聘的一名项目经理,马克曾经在国内最大的房地产公司负责商业地产项目,拥有非常成功的经历以及丰富的经验,一上任就显示出非凡的能力,公司给予马克丰厚的待遇,未来极有可能会担任更加重要的位置。 
但加入公司仅仅五个月的时间,春节前马克提出了离职的想法。

事实上,在过去的一年中,john已经碰到多起招聘失败的案例,包括:招聘人员与职位不匹配、优秀的人员拒绝加盟公司、以及入职后不久就提出离职等等。他不得不反思自己的招聘流程,并试图寻找突围之法。

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要招聘到优秀的员工实属不易,有时,我们在1000份简历中才能够筛选到一名合适的候选人。但这远远没有结束,吸引、入职、以及试用期期间,都有可能发生意料之外的事情。几乎每一位高级管理者都能够讲述一两个这样的故事:碰到某个才华横溢的专业人士,但未能够吸引其进入公司,或者入职后,表现的不尽如人意,或者如马克一样,入职几个月就出人意料地离开了公司。而且通常情况下,你搞不清楚原因,你听到的解释就是:“这个职位不太适合我”或者“别的公司开出的条件太好了”,又或者“我们缺少沟通,并未理解这个职位的职责”。

maggie(注:北森高级产品经理,开发了国内第一套随需应变的招聘管理系统)曾在一篇文章中指出:“招聘失败的风险以及比例大的惊人,但却很少有人去思考原因?他们认为这是一个技术问题”,“许多招聘主管认为员工入职就万事大吉了,却很少关注人员入职后的适职过程管理(onboarding),而这是人员流失的一个重要原因”。

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