老板对员工的主观假定

 作者:潘文富    2018-02-09     0

私企内务管理研究/潘文富

几乎每个人都是主观的,考虑问题更多是“我认为”,这人与人的矛盾,往往也就因此而来。毕竟,双方所处的角度不一样,理解不对称,同样一件事,双方想的也许压根就不是一个概念。若是存在一些对立的人际关系圈子里,加上利益的纷争,这种理解不对称还会更明显,例如在老板和员工之间。

在员工的管理问题上,老板往往也是憋了一肚子的气,从最原始的出发点来说,老板也想与员工好好相处下去,也不会刻意让员工吃亏,最好是大家双赢。并且,在对员工的管理机制(或者说合作机制上),该考虑的也都考虑到了、该有的规章制度的也都有了、激励考核自然也不会少、相关待遇也是随行就市。总而言之,作为老板来说,觉得自己该做的事情,也都做到了,可这员工还是不领情,工作还是不好好干,甚至有些时候还会与老板对着干。老板觉得自己没有错,可是,难道是员工有错?

且不论谁对谁错,至少这老板和员工考虑问题,肯定不会是完全一致的,或者说,双方的出发点都不一样,也许老板没有错,但是在对待员工时,很多老板还是按照自己的出发点,主观上对员工有所设定,或者说假定。

常见的假定有这几个:

一,        假定员工都是来挣钱的。

假定员工之所以来上班,就是为了挣钱,所以在考核机制方面,是以经济收入为导向,大体上就是做得好给多少钱,做不好又扣多少钱云云。

可是,员工过来上班都是为了挣钱吗?员工都是靠这份收入来养家糊口的吗?也不一定吧,有些员工是来学习技术的,有些员工是完全出于个人的兴趣爱好来从事这份工作的,有些员工是在家里闲着无聊,来上班来消磨时间的,有些员工是来公司做过渡的,还有些员工是通过进公司上班而套取相关资源的。对于这些员工而言,人家压根就不是奔着钱来的,用钱来管理和考核,自然不会有多大效果。

对应措施:在新员工面试时,就得要搞清楚员工的入职取向,也就是到公司来上班,主要是图的什么。

 

 

二,        假定员工都是指望工资生活的。

老板认为,员工在公司上班,工资自然是唯一收入,设置相关奖金激励制度,自然就能激励员工好好干活。这可不一定,有些员工有其他方面的收入,如:仓库里偷货、虚报费用、截留公司的促销资源、采购回扣、盗取公司的技术资料和客户资源等等。

对应措施:发现员工对常规的激励措施无动于衷,且又利益导向明显时,就得要警惕员工是否在其他方面(尤其是非法层面)有经济收益。

三,        假定员工会为了挣钱而努力工作的。

老板自己挣钱是辛苦的,得要保持努力才行,并且努力的程度与收入往往成正比关系。于是,老板认为员工也会是这样,于是会给员工设置各种目标,只要员工能达成目标,就会给予一定的奖励,例如完成任务奖励多少、超额多少又会是奖励多少云云……

当然钞票大家都喜欢,员工也喜欢钱。不过,在辛苦这个问题上,员工与老板想的可不一样,老板为了挣钱是能吃苦的,员工可不行,大多数员工是又想挣钱,又不想那么辛苦,只想轻松的把钱挣了。

对应措施:在面试及岗位说明书里,将收入背后的因素提前说明清楚,哪些收入是可以轻松挣到的,哪些收入(或是额度)则是要努力付出的。员工可在一定程度上,自己来选择。是轻松挣小钱,还是努力挣大钱。

四,        假定员工的工作能力都是达标的。

下达给员工的工作任务没有很好的完成,而且员工还找了一堆客观原因出来。老板自然很生气,认为员工就是没有认真工作,且到处推卸责任。当然了,老板这么想,往往是假定了员工的工作能力是达标的,这些工作是应该能搞定的。

在中小型公司里,因为人事管理机制的不健全,对每个员工的工作胜任力情况,并没有进行科学量化的评估,再加上没有完整的入职培训和持续的在职培养,使得许多员工的职业技术并不达标,甚至有些连基本功都有所欠缺。例如做了十几年业务的业务员,连人际沟通和拜访礼仪都不清楚;做了十年的终端导购,连消费者心理学和外貌识别能力都不具备。

在工作能力欠缺的前提下,自然很难有效推进相关工作,工作质量和成果也就很难保证。

对应措施:不能假定员工的工作能力都是具备的,量化分析和持续的职业技术反复学习还是必须的。

五,        假定员工都有很好的记忆力。

老板交代给员工的事情,经常遇到被丢三落四或是延误的情况,老板认为是员工工作不认真。其实,人的记性没有那么好,人的短期记忆能力只有六秒钟,也就比鱼稍微好点,有些时候,打算要说出来的话,话到嘴边都能忘了。这是人的生理特性所决定的,与员工工作是否认真没关系。

对应措施:所有交代给员工的工作事务,都要形成凭据化,例如OA、文字、录音、看板、邮件、微信记录等等,防止员工忘事,也是方便员工随时查看。

六,        假定员工会在公司一直做下去的。

有些老板对自己的公司过于乐观了,觉得员工能进我的公司简直是三生有幸,来了就要好好做下去,一直做下去。所以,在主观上就没有考虑到员工的离职问题。甚至,在员工提出离职时,老板还非常的不爽。

纯粹为了养家糊口而来上班的员工越来越少了,现在年轻员工的平均在职期越来越短,以前十年才叫老员工,现在能做三年就是老员工了。

对应措施:别在指望员工能在公司里一直做下去,在招聘时就要与员工沟通在职期限规划。并且同步就要考虑到新员工储备、岗位说明、入职培训、轮岗、离职交接等措施,方便员工离职之后的顶替、交接、以及新员工增补。

七,        假定自己在员工面前是有信誉的。

作为老板,自然是很看重自己信誉的,无论是在外部客户还是内部员工面前。并且,老板都认为自己是有信誉的,讲话也是算话的,老板也会重视自己的信誉。

不过,人的记性毕竟没有那么好,有些小事情老板也很容易忘掉的,比如随口说出来的承诺,或者答应员工的一些小事情,遗忘的一笔小费用报销,因为事情小,费用小,员工也不好意思直接向老板提出来,只能是等待老板自己想起来。但是,谁的记性都没有那么多。这些失信的小事情积累多了,但是在员工看来,这也是老板信誉不好的直接体现,从而导致老板信誉的整体崩塌。

对应措施:每年1-2次,老板向员工征询是否有遗忘的未处理事件,强调自己的记性也没那么好,也许前期有答应过的事情,因为自己的记性不好而遗忘的,若是有的话,请员工提出来,集中处理。即便没有,这也是在员工面前树立老板注重信誉的正面形象。

 

 


潘文富
 

扩展阅读

员工的职业技术学习,若是单独拿时间出来做学习培训,成本未免太高,可考虑在日常工作中,进行同步的技术学习。当然,此事需要进行基本的规划设计:一, 不能指望员工的主动学习绝大多数员工不会主动学习的,即便他

  作者:潘文富详情


老板的收益是过山车,有高有低,员工的工资犹如大天朝的房价,只涨不跌。不管老板是否愿意,员工的工资每年都是要涨的,老板所要考虑的,就只有两点:1, 为什么要涨工资2, 怎么涨工资。首先来看看,为什么要涨

  作者:潘文富详情


私企内务管理研究/潘文富与其说人是利益驱动,还不如说是情绪驱动。执行力的背后,更多是情绪,高兴干,或是不高兴干。即便是给钱,也不一定能影响情绪。老板可以左右员工的待遇,但很难左右员工的情绪。麻烦在于,

  作者:潘文富详情


在培训课堂上,我喜欢通过现象总结规律,并且通过规律总结出实战方法论,从而让学员发生行动的改变。我也经常在不用的培训场景中表示认同弗洛伊德的观点“世界上的一切都是有规律的”,比如,你无法叫醒装睡的人,你

  作者:马诗敏详情


公司从小做到大,离不开员工的努力,随着公司的业务越做越多,规模也越来越大,公司的人员除了一些家族成员之外,还有不少外聘员工,随着公司的不断发展,难免会和出现家族人员和外聘员工之间的摩擦,公司利益与员工

  作者:潘文富详情


经销商出于自身管理或发展的需要,从外部聘请专业高级人才,任命为总经理助理、经营部经理、品牌经理或副总经理,职位仅次于经销商大老板,有一定的职权范围,所以被称之为二老板。这些二老板们的薪酬待遇大大超过普

  作者:潘文富详情


版权声明:

本网刊登/转载的文章,仅代表作者个人或来源机构观点,不代表本站立场,本网不对其真伪性负责。
本网部分文章来源于其他媒体,本网转载此文只是为 网友免费提供更多的知识或资讯,传播管理/培训经验,不是直接以赢利为目的,版权归作者或来源机构所有。
如果您有任何版权方面问题或是本网相关内容侵犯了您的权益,请与我们联系,我们核实后将进行整理。


人才招聘 免责声明 常见问题 广告服务 联系方式 隐私保护 积分规则 关于我们 登陆帮助 友情链接
COPYRIGT @ 2001-2018 HTTP://WWW.QG68.CN INC. ALL RIGHTS RESERVED. 中国管理资源网 版权所有