在人力资源体系实施方面，包括个人能力素质模型的设计、薪酬福利和激励机制的建立，人员配置和培训等。

组织架构设计与能力素质模型
　　依据业务流程，设计出组织/岗位架构，确定部门的职能职责和彼此的关联性。然后，对各岗位从“质量”和“数量”两方面进行分析，“质量分析”，即建立能力素质模型，它是基于企业人力资源发展战略及组织架构和部门职责，明确人员的能力素质要求。“数量分析”，即人员编制计划设计，它是确定企业在一定的生产经营规模下，各岗位需要的人员数量。能力素质模型和人员编制计划，在人员招聘与任用、培训与发展、考核与评估及报酬与晋升等方面，提供了科学有效的依据。接着，是岗位评估，通过岗位评估，对不同岗位进行“相对价值”界定，判断其合理的岗位级别，明确组织中的核决权限、信息反馈流程等。

绩效考核与评估
在绩效管理体系中，首先是依据企业整体经营目标，进行目标分解，划分到各部门，形成部门目标，然后基于部门的绩效指标和各岗位职能职责，确定个人的关键绩效指标，从而将个人绩效同部门乃至组织绩效挂钩，使员工利益与企业捆绑在一起。

薪酬福利与激励机制
薪酬福利与激励机制的建立需要结合市场、岗位评估结果与员工能力等因素，并依据绩效考评结果，从而使薪酬福利体系同绩效管理及岗位评估联系起来，使薪酬体系达到“外有竞争力，内有公平性”的良好状态。

薪酬福利体系的流程大致是：
1 企业综合评价市场行情和自身承受力，确定本企业的薪资定位；
2 依据岗位评估结果，制定不同职级的薪酬范围和福利方案；
3 设计薪酬增涨方案。

假设某岗位的新任职者的薪资为“基线”100%。通常，新任职者在初期（加入企业的1-2年内）技能进步和为企业创造的价值均有明显提升，因此，为肯定员工成绩并激励其进一步发展，在此阶段薪酬福利待遇的增涨幅度也相应较大，即在相对较短的期间内，其薪酬便可增涨到125%-150%；当员工的薪酬达到基线的175%左右时，通常其能力在现有职位上的发挥也达到了较高的水平，难有大的突破，因此，在此阶段如果激励手段还是采用在现有职位的基础上，涨薪或提供更优厚的福利待遇，其效果很可能事与愿违，助长员工的惰性和倦怠心理。此时的上策应是鼓励员工晋升更高的职位，以获得更广阔的发展空间和更好的薪酬福利待遇。

人员配置与培训
人员配置方面的两大任务是预测与计划人员需求及招聘、选择和雇用。实现人员的有效预测与计划，一是依据科学、有效的部门及岗位设计与分析；二是依据企业的战略目标。

薪酬、任用、考评、培训是人力资源管理工作的主要内容，针对企业和员工的不同状态进行灵活应用，才能发挥其人力资源的管理效力。

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