――高管激励的误区与解决之道（二）


误区之二：给了高工资，却没产生激励效果，搞得成本很高，得不偿失

有些企业对待高管，一味地给高工资，搞得企业运行成本很高，却没产生激励效果，老总也很烦恼，其实这也是一个误区，因为，高管激励不能只依靠工资，严格地讲，工资并不是激励因素，而是保健因素，从长远来看，工资并不能产生激励作用，它的作用是让人为什么留在企业工作，但不能解决人为什么在企业努力地工作。

解决之道：按照短中长期结合的原则设计高管激励方案

抛开精神激励不谈，单纯物质激励，也需要考虑短期、中期、长期相结合的组合方式来设计高管激励方案。

短期报酬方式主要体现在工资，尤其是固定工资，这部分报酬取决于岗位在组织中的相对价值，一般都需要通过岗位评估来评判，得到分值后，进行排序，根据排序的结果划分职位序列，然后设计固定薪酬的档、级，这样解决两个问题，一是为什么不同的经理，虽然都是经理，但固定工作可以不一样，取决于岗位价值不同；二是解决了调薪的问题，随着职位的晋升，不同职位对应的工资可以相应调整，或者职位不晋升，但需要调整工资，就可以在不同的档、级上进行调整。

对于高管，中期报酬方式，主要是浮动报酬部分，可以体现在绩效工资，也可以体现在利润分享计划，或者年薪。这部分报酬是要和业绩表现挂钩的，应该跟着企业经营效益和所在岗位的业绩结果浮动，需要公司有科学有效的绩效管理作支撑，否则，不好操作。

长期激励方式，上一篇谈过很多，方式方法很多，比如期权、期股等。

短中长三个不同的时间周期的激励方式，可以延长激励的预期，加大工作变动的机会成本，引导高管长期留在公司发展。并且，由于每种激励方式的支付方式不同，长短结合能够很好地控制当期人工支出，对于稳定公司价值也很有好处。

总之，要将短期、中期、长期的激励手段结合起来设计方案，才能起到更好的激励作用。

名言警句

Wasting time is robbing oneself.
浪费时间就是掠夺自己。

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