《可复制的领导力-打造高绩效团队》
为什么团队凝聚不足？为什么团队执行力不强？为什么责任心不够？加上多年来对管理能力认知理解偏差。虽在领导岗位，却无人真心追随，团队缺乏凝聚力、执行力、责任心一切行为以利己为标准；管理能力成为企业发展、人才发展重中之重。根本原因是领袖领导力不足。

凝聚力是表象，领导力是核心，执行力是结果。心没在一起，业绩结果平平淡淡。团队没有稳定的业绩，达成组织绩效目标，拥有一支精英团队必不可少，而团队的状态取决于领导者的领导能力。

本课程从领导力宏观认知及心态调整角度切入，结合互动体验、情景模拟方式，通过案例渗透培训主题，避开生硬理论灌输，融入当下热点话题，充分调动参训者积极性，激发主动思考并乐于表达观点的积极性。注重培训的时效性，体现培训价值。
■ 角色定位：使学员明确如何实现通过别人完成任务；

■ 目标设定：让自己的团队目标管理更加标准化；

■ 沟通视窗：改善管理者在管理中的沟通难点；

■ 激励沟通：取舍方显大格局、大智慧工作管理事半功倍；

■ 创新思维：适应新一代职业管理方式；

■ 反馈系统：使学员影响员工自愿自发工作的根本。
第一部分：认知篇——打通底层逻辑

管理情景研讨：管理者定位PK研讨

一、领导力提升之思维基石

1. 领导力的基础和原则

2. 两大核心基础一归属感、成就感

3. 五大基本原则

1）激发他人善意

2）解决问题专家

3）当下最好选择

4）行为发心正向

5）改变必然发生

二、学习中的三种人

1. 犯人

2. 过客

3. 探索者

三、员工的执行力=领导的领导力

——员工执行力提升五步法

案例：五步法互动及练习

四、提升领导力的四重修炼

1. 建立团队

2. 建立信任

3. 建立体系

4. 建立文化

五、游戏改变领导力

1. 领导力在互联网时代的新变化

2. 新生代员工难管理

3. 四步构建游戏化组织



第二部分：领导力方法提升—之提升业绩，打造一致性

管理情景研讨：管理者晋升后角色挑战PK研讨

一、管理者角色

1. 管理的定义和理解

1）管理：通过别人完成任务

2）管理者使命：培养员工，打造团队战斗力

2. 三大角色：领导、管理、执行

1）下层重执行：使命必达

2）中层重管理：面面俱到

3）高层重领导：营造氛围

管理角色情景研讨：规划者、运营者、沟通者、团队领袖、教练员、业务骨干

二、工作心态激励

1. 正能量氛围打造--文化管理

1）核心团队打造

2）树立标杆典型

3）积极氛围营造

4）感恩文化传承

5）保护优秀员工

6）负能量发泄空间——公开平等表述

7）责任意识强化激励——动力源

8）重赏前三甲——PK机制与氛围

9）优异者突显——荣誉特权体现

10）遵守承诺——信任积累过程

互动：激励不是“鸡汤”而是机制

三、打造工作一致性

1. “家”文化是激励还是束缚？

2. 建立具有“赢”文化的团队

1）员工离职时

2）发奖励时

3）做反馈时

四、管理者时间管理

1. 时间矩阵

案例：十字象限

2. GTD时间管理法

案例练习：收集、整理、组织、回顾、执行

3. 人生管理九宫格

案例练习：九宫格掌控时间练习

五、目标管理，企业发展驱动力

1. 团队管理三大目标

1）方向型目标

2）过程型目标

3）理性型目标

2. 目标管理四大难题

1）员工参与不够，执行积极性不高

2）资源匮乏

3）目标拆分不合理

4）目标经常变化

3. 团队目标、统一战线

讨论：为甚麽设立的团队目标，无法落地？

1）OKR目标管理法

——聚焦目标法：设立让学员有激情的目标

2）业绩不行、一切是零——结果思维

3）掌握方法——多谈方法、少说方向

4）态度积极——过鼓励、少批评

5）运气成分——社会竞争相对公平

6）信心传递、势必完成

7）态度传递、积极主动

4. 目标书写公式

1）十字象限的目标设立法

2）自下而上+自上而下的目标

5. 目标管理--重在结果

1）设立目标

2）啤酒聚会

3）实施跟进

4）达成目标



第三部分：领导力沟通提升—倾听与反馈，为管理赋能

一、同理心倾听

导入：用心倾听，建立与员工的情感账户

——何谓情感账户？

练习：开立情感账户

1. 存款技巧：有盈余无透支

1）从对方角度出发

2）开放积极的心态

3）时机的把握

4）不拘泥于形式，动态变化

5）长期坚持

2. 同理心倾听的三个步骤

1）深呼吸：确保没有带着情绪听

2）提问：实时反馈，适时回应

3）情绪：如何应对情绪化沟通反应

3. 同理心沟通注意事项

1）肢体语言比语言更重要

2）不同表达方式作用不一

a书面语言：冷静客观、精准

b口头语言：简单直接，可信

c肢体动作：内心反应，主观



二、给予和接受反馈

1. 绩效考核≠反馈

1）平日的训练是最好的反馈

2）培养员工的自尊心

3）警惕“推理阶梯”，避免伤害

2. 反馈分类：鼓励性（正面）反馈、调整式（负面）反馈

——新变化正面反馈引爆团队

3. 正面反馈的三个层次

1）无动于衷

2）口头表扬

3）二级反馈

案例：《亮剑》片段

4. 开展有效的绩效面谈，让对方自行设立改变行动

互动：工作中BIC模型

1）绩效面谈7步法

2）绩效面谈中3个关注点

a如何说，下属会听

b如何说，对方不反弹

c如果说，下属愿意接受改变

三、3.3沟通视窗

1. 沟通视窗，改善人际关系

——视窗原理是一种“自我意识的发现--反馈模型”

2. 隐私象限

1）第一层：DDS（Deep Dark Secrets）又黑又深的秘密

2）第二层：不好意思说

3）第三层：忘了说

a知识的诅咒：不以自己知识、经验评判

b爱的诅咒：自己想当然

案例：青春期孩子与妈妈之间关系

3. 盲点象限

——何谓盲点象限：自己不知道，别人都知道

4. 如何找到盲点象限？

1）高度信赖的工作伙伴

2）充分竞争的同行业

3）客户的投诉和反馈

5. 潜能象限

1）何谓潜能象限

2）如何找到潜能象限？

a发现每一位员工的长板

b充分调动团队的积极性

6. 公开象限

1）何谓公开象限

2）如何找到公开象限？

a将隐私象限转化为公开象限

b将盲点象限转化为公开象限



第四部分：领导力突破篇—突破思维和科学决策

一、情境式领导

1. 掌握教练型领导方式

1）异：思维模式、目标导向、领导方式、管人理事、沟通方式

2）同：敬业、要结果、身先士卒

2. 情境式教练型领导方式

案例练习：情景式领导模拟练习

二、创新突破工具

1. 突破性思维

1）什么是突破性思维？

2）突破性思维的定义

3）生活中的突破性思维

互动：寻找突破性思维

小组共创：挑战不可能

2. 突破思维设限的重要性

1）对外一竞争力

2）对内﹣学习力

3）对事一解决问题

3. 实现突破性思维的三大途径

1）重视抱怨

2）激发渴望

3）限制性信念的负转正

4. 突破创新问题解决

工具：创新问题分析九宫格

5. 头脑风暴

6. 三位置计划法



方法论和落地工具：（培训后梳理工具手册）

1. 管理者认知模型--提升执行力工具表

2. 业务目标跟进落地--OKR目标管理工具表

3. 绩效辅导策略流程--正负面反馈工具表

4. 人才管理模式--营造氛围落地一览表

5. 建立协作关键人分析--员工风格测试测试表

6. 员工管理矩阵—情景式领导应对分析表

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