《互联网公司基层团队管理三步法》 ——招得来 留得下 有发展
《互联网公司基层团队管理三步法》 ——招得来 留得下 有发展详细内容
《互联网公司基层团队管理三步法》 ——招得来 留得下 有发展
【课程时间】1—2天 （6小时/天）
【课程对象】HR从业者、企业中高层管理者等
【课程背景】
互联网+时代，经济转型，经营环境在变，员工在变，团队管理面临前所未有的困境：基本精神和价值观弱化，对金钱和实惠的追求越来越任性；95后新生代员工很直白：拿多少钱，干多少活！这种情况下，团队激励成为一道难题。
驱动力思维立足于团队和个体的内驱动心理，从全新角度透视员工的心态和激励诉求。以驱动力思维为基础的团队激励策略，因应这个时代的群体心理，多维度引爆团队和个体的积极性和动能。
【课程收益】
- 熟悉互联网公司基层员工招募—培养—激励方法，提升团队核心业绩
- 熟悉员工激励方法，掌握95后新员工金钱不是第一激励要素的要领
- 了解职场新员工的成长路径、真正吸引员工留下的核心诉求
【课程特色】17年互联网电商、广告传媒、快消品行业一线人力资源工作经历，实操案例、互动研讨、可落地 可执行；1万小时职场人士一对一访谈经历，从职场角度反哺企业，洞察职场人士最真实的想法。
【课程时间】1—2天 （6小时/天）
【课程对象】HR从业者、企业中高层管理者等
【课程大纲】
课前案例
- 您认为95后、00后职场新员工的职业生涯目标和职业生涯规划是？他们最想通过企业平台获得什么发展？提升什么？
- 如果您员工最近有些异样，您知道其中的原由吗？您部门目前的核心人才是谁？
第一部分：招得来——互联网公司基层团队管理，找到合适的人；选择大于培养
一、找到合适的人成本低于培养人
1、人才甄选思路：根据公司业务和岗位需求，找到合适的人才
①标准：现在及未来，我们需要什么样的人才？
②盘点：目前，我们的人员队伍是否符合这个标准？
二、互联网企业面试招聘常用技术—结构化面试
1、结构化面试步骤：岗位分析、测评要素、面试试题、考评标准与考评者
2、结构化面试环节：A开场白；B主要背景回顾；C行为事件回顾；D附加信息咨询；
E结束面试；F评估。
3、结构化面试测评要素：逻辑能力、语言表达；领导力；职业情绪等。
实战：
以小组为单位，结构化面试实战演练—从实际工作中的某个岗位真实工作场景设计面试问题
第二部分：留得下——构建愿景、目标，制定团队触手可及的经营目标；团队赋能，自我驱动与成长
一、团队经营目标制定
1、说的好不如做的好，做的好不如带领团队共同成长与进步，团队目标共创、大家共同履行契约精神，为胜利欢呼 为失败加油，应用OKR工具尝试团队目标自上而下与自下而上相结合。
2、团队目标制定、阶段性复盘、只为问题找解决方案，不为问题找“背锅侠“
3、正向激励：仪式感、树团队榜样、尝试增加新任务和新更多资源投入。
二、团队赋能：学长制 传帮带 注重职业生涯规划与员工发展
1、量体裁衣，根据员工特性设计适合的职业发展通道
2、职业生涯导师——人力资源第七模块
3、师徒制&传帮带—帮助员工快速成长
4、教练式引导：团队赋能、共同成长
案例分享：某互联网电商公司，品牌公关与传播专业管培生如何进阶成长到品牌公关总监。
第三部分：有发展——好“钢”用在“刀刃”上
一、如何做到“用好人才”，规避人才使用风险
1、项目管理制度、内部合伙人机制
2、注重人效比测算、将企业打造成资源共享平台
二、用发展的眼光看待人才
1、内部岗位轮换、轮岗
2、鼓励内部创业、适时让骨干员工参与决策
第四部分：团队氛围营造、团队士气持续提升—用“心”留住人才
一、构建轻松、快乐、正能量企业氛围
1、每日早会、午会；周会分享、互动交流
2、新员工恳谈会、试用期员工述职会
3、营造快乐的工作氛围：生日会、员工室内&室外拓展&新员工晋级计划。。。。。
二、用人性化制度留人
1、关爱、尊重并信任下属
2、畅通的员工申诉管道、及时处理&回复员工反馈的问题
3、用职业生涯规划留人
4、通过离职面谈影响优秀员工推荐匹配或更优秀的同行加入
三、互联网思维方式
1、用户思维、快速迭代、AB测试小步快跑
2、用户至上、体验为王、业务模式创新
案例分享：阿里离职同学会、百阿同学会等
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