哈佛大学的一项调查研究表明：员工满意度每提高3个百分点，顾客满意度就提高5个百分点，而利润可增加25%-85%。
　　只有卓越的员工，才能产出卓越的产品与服务。组织行为学的理论告诉我们，员工快乐表现为满意度高，工作满意度高与工作绩效是成正比的。反之，无论企业的战略多么明确，体系多么健全，流程多么顺畅，如果员工是不快乐的，就很难创造出好的工作绩效。

　　在企业内打造快乐的组织，提高员工满意度，应创造公平的竞争环境，创造追求进步和尊重员工关爱员工的企业氛围。具体可从以下方面入手：

　　一、强化招聘流程，招聘合适的员工

　　不同的企业有不同的选人标准，企业文化决定了选人标准。GE青睐有“精力”、能“激发活力”、有“锋芒”、兑现承诺的人，微软寻找“聪明”人，不限于计算机专业，青睐“失意者”和具有冒险精神的人。笔者结合十多年的外资企业人力资源管理工作经验总结认为，纵使企业各处不同行业，纵使企业文化各不相同，纵使企业规模大小各异，但都要强化招聘流程，保证招聘到“合适”的员工。所谓“合适”就是能够认同企业文化，员工的个人价值观与企业文化相融合。我们鼓励员工民主管理，积极提出合理化建议，但应不接受个人价值观与企业文化格格不入的员工。因此，合适的员工最基本的标准是心态好，拥有良好个人价值取向。

　　二、建立培训和轮岗机制，让员工做自己感兴趣的事情

　　建立以员工真实的培训需求为基础的培训体系，通过培训学习提高员工的责任感与技能，让员工切实感受到培训对个人职业发展的价值，形成员工乐于培训、勤于学习的氛围。

　　帮助员工进行职业生涯规划，建立轮岗机制。鼓励员工轮岗，让员工做自己感兴趣的事情，并加以引导，让员工能够在企业不同的岗位学习到不同的岗位知识与操作技能，取得成就感，最终成为复合型人才，使企业受益。并时刻关注员工的工作状态，对优秀的员工加以晋升、调薪，以增强员工的凝聚力，让员工能将工作视为自己的事业，永褒激情。

　　三、重视企业文化建设，营造快乐和尊重的气氛

　　企业文化建设必须以人为本，不能简单讲形式。企业可以设立总经理信箱、

　　人力资源部信箱或建议箱，由专人定期开启，专人负责跟进，零距离聆听员工心声，接受员工的合理化建议，帮助解决员工遇到的各种工作、学习和生活困难。

　　企业也应经常组织文化活动，丰富员工文娱生活，营造有利于发展员工创造才能的文化环境，把员工的积极性调动起来，以培养员工自觉献身于企业的责任意识，做到与企业同呼吸、共命运、共荣辱。而不应片面、单一地强调用行政命令、规章制度等经济手段管理。

　　四、视员工为事业伙伴，打造雇主品牌

　　员工与企业的关系不应是简单的劳动关系，我们已经看到越来越多的企业家视员工为真诚的事业伙伴。员工是企业的宝贵财产，“事业伙伴”关系才能真正激发员工的责任感。视员工为事业伙伴不能停留在口号上，而应在企业内建立家的氛围，建立民主沟通机制，构建和谐劳动关系，关注员工大事小情，体系人性化关怀。

　　五、完美激励，提高工作积极性

　　企业的激励机制健全与否，激励手段有效与否，直接决定了员工的工作绩效。企业应采取科学有效的激励提高员工的工作积极性，挖掘员工的工作潜能，提高企业员工整体素质。在方法上应采取目标激励、文化激励、物质激励、行为激励、感情激励等多种方法结合，建立完美激励机制。

　　其中，最直接有效的激励是物质激励。企业人力资源部应建立科学的绩效考核体系，实施公平、公正、公开的绩效考核，并将考核结果与员工收入、晋升、培训、福利等挂钩，用利益杠杆激励员工加倍努力。同时，积极开展评优树先活动，评选出敬业爱岗、业绩突出的先进典型予以表彰，发挥先进典型的带动和激励作用，营造健康的比学赶超氛围。

　　企业要发展，必须发扬艰苦奋斗的精神。但我们更鼓励企业发扬快乐奋斗的精神，打造快乐组织，建立和谐企业，持续发展！对于传统企业来说，从艰苦奋斗向快乐奋斗转型可能是面临着巨大的挑战，员工的满意也是无止境的，员工的满意度也无法完全用量化的标准进行界定，因此员工满意度管理是“无形”的。但我们相信，提高员工满意度，创造快乐组织，必然能够提高企业整体绩效，体现出“有形”的效益。

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