英国著名历史学家诺斯古德?帕金森写了一本名叫《帕金森定律》的书，他阐述了机构人员膨胀的原因及后果，他认为：一个不称职的官员，可能有三条出路。第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任命两个水平比自己更低的人当助手。这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权力；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的竞争对手；看来只有第三条路最适宜。于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令。两个助手既然无能，也就上行下效，再为自己找两个无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。自上而下，一级比一级庸人多，最终产生出臃肿的庞大管理机构。帕金森认为，这种企业不论工作量有无变化，每年需要补充的新职工人数处在总人数的5.17-6.56%之间。
　　一、庸人占据着高位成为普遍现象
　　帕金森定律告诉我们这样一个道理：不称职的行政首长一旦占据领导岗位，庞杂的机构和过多的冗员便不可避免，庸人占据着高位的现象也不可避免，整个行政管理系统就会形成恶性膨胀，陷入难以自拔的泥潭。这样就会在官场中形成类似的“鲜花”插在“牛粪”上的现象，鲜花就好比是那些公司中的领导职位，牛粪就是那些公司中平庸的领导者，而这种“牛粪”插在“鲜花”上的危害是极其大的。

　　比如说有一个私营企业的老板，他感到在管理上力不从心了。于是企业主向各种媒体发了招聘广告，应征而来的人络绎不绝。其中有这样的人才：在美国一所著名的大学读完了MBA课程，而且有长达十年的管理经验，业绩良好，显然是十分得力的人选。
　　这个老板可能会想：公司的土地是我的，所有产权都是我的，这就意味着这个人来我这里是“无产阶级”，他纯粹是为我打工，干得好我可以继续留他，给他很高的待遇，干得不好我可以辞退他，无论他如何出色和卖力的工作，他不能坐我的位置，老板永远是我。一番盘算以后，这个高智商，高素质，高能力的人才就被留下来，老板可以说是言听计从，完全不受帕金森定律的影响。这是一个拥有绝对权力人的作法。接着，这个企业继续发展，终于产生了企业经营的突破，业务范围扩大了，新的问题层出不穷。若干年以后，这位高人由于所学已经过时，又没有找时间很好的“充电”，离退休只有五年了，现在感到力不从心，需要招聘一个助手协助他。于是他向各种媒体发出征聘广告，各种人才络绎不绝涌来。其中有两个人才老板比较看重，一个是某名牌大学的公共管理专业刚刚毕业的研究生，写了很多的文章，理论功底极为深厚，实践经验却非常匮乏；另一位是实干家，有手腕和有魄力，拥有先进的管理观念和操作经验。老板拿不定主意，叫他选择，最后的结果是，选择了那个刚出校门的研究生。这时候帕金森定律开始作用。
　　所以，人都自我意识，深知自我是不同于他人、他物，有明确的主体界定。人都具有行为选择自由，没有什么外在力量可以无条件地决定主体我只能是什么，而不能是什么。人活动的目的是寻求自我肯定。人都以自我为中心，并视世界万事万物为与主体我对立的客体。关于帕金森现象的解决办法，我们可以参考中国华为的干部管理思路。
　　二、摩根士丹利的帕金森症状
　　摩根士丹利前任CEO菲利普?裴熙亮在担任首席执行官时，首要任务就是将投资银行与证券经纪业务结合起来，形成一个强大的金融服务巨型航母。但是，他在完成这个任务的过程中，却没有与真正为公司创造财富的人（资金经理和交易商们）进行沟通。他也没有和公司最重要的资产（老客户们）发展关系。相反，他把主要的精力都用于操纵董事会。为了控制董事会，裴熙亮甚至开除了很多敢于向他的领导权威发出挑战，并且十分有能力的执行官。有一段时间，人们发现，在摩根士丹利，员工提升的标准已经从个人业绩转变为对裴熙亮的忠诚。就这样，大量的人才开始离开摩根士丹利。到了2005年的时候，情况已经发展到了相当严重的地步，以至于摩根士丹利的执行官们联手组成了一个著名的“八人帮”说服董事会驱赶裴熙亮。随着人才流失越来越严重，以及来自华尔街的压力，董事会最终意识到，他们必须在“拯救裴熙亮”和“拯救公司”之间作出选择。他们选择了后者，裴熙亮被迫辞职。下面让我们深入分析一下为什么这些领导者会在领导过程中迷失方向吧。
　　

扩展阅读

版权声明：