高举变革大旗，让组织跨越成长 -- 《全面解析组织发展与组织变革》

【课程对象】企业决策层、投资人、中高层管理者、人力资源负责人及各部门负责人等。

【课程时间】6天，6小时/天，共36小时

【课程背景】

组织是否出现产品或服务随市场热点不断转换，收益却不见改观，甚至断岸式下跌的情景？组织是否出现内部政治斗争高起，各派党争不断，决策难以下达，组织效率低下？组织是否面临重大市场危机，却无法做出快速、正确的决择等，每个决策都成为组织陷入新困境的魔咒？诸如此类问题一旦出现，应考虑组织发展面临着重大变革窗口，及时进行组织系统诊断与变革将势在必行。

如何让我们的组织时时引领行业发展，利润可期，风险可控？如何让我们的组织中所有成员终身成长、同心同德、共赴未来？如何让组织所有的管理系统良好运营、健康发展，组织能够持续改进，永序经营呢？朴宏老师将带您共同进入组织发展维度，让您站在战略之端与长期发展的视角中，思考组织在战略、运营、文化、人才等关键系统如何腾挪运转，为组织基业长青打下坚实的基础。

拥有世界500强背景的朴宏老师，以她近30年的管理经验，在组织发展理论与实践中不断探索与研究，在组织诊断、组织战略、组织文化、组织人才等各个方面设提供了最全面的解决方案，她将通过本次课程为您带来具体可行的实施方案与操作指南，为组织发展提供体系保障。

【课程收益】

5   〜理解组织发展五大定义观点；

10  〜了解组织发展十大理论基础；

4   〜掌握组织发展咨询四个模型；

4   〜掌握组织文化传递的五大方法

5   〜掌握组织设计五大流程。

【课程特色】

课程互动性良好、每个关键环节老师都会设计与工作场景相结合的互动，让学员边学边用。使课堂氛围非常活跃，学习与演练能够紧密结合。老师的逻辑性极强，学员能够由浅入深跟随学习、理解、接受、运用所学内容，学习收获较大。

【课程对象】企业决策层、投资人、中高层管理者、人力资源负责人及各部门负责人等。

【课程时间】6天，6小时/天，共36小时

【理论依据】罗宾斯《组织行为学》W·伯恩《哥伦比亚大学的组织发展》埃德加·沙因《企业文化自下而上与变革指南》许玉林《组织设计与管理》等

【实践案例】课程中将穿插阿里企业文化、阿里组织变革、腾讯组织文化变革、华为组织发展等案例分享。

【课程大纲】

• 第一天

一、组织发展定义五大观点

1. 观点一：组织发展是组织文化的变革（哥伦比亚大学观点）

• 客户有进行变革的实际需要
• 让客户参与变革的计划和实施过程
• 引导组织文化进行变革

1. 观点二：组织发展是组织设计与管理（国内高校观点）

• 组织发展与战略
• 组织结构设计
• 组织发展与战略人力资源
• 组织制度设计
• 组织文化管理

1. 观点三：组织发展是组织行为管理（罗宾斯观点）

• 组织中个体动机与行为管理
• 组织中群体权力与冲突管理
• 组织系统结构与文化

1. 观点四：组织发展是组织系统变革的过程。

• 诊断：对集体和个人进行访谈、观察问题、分析并组织收集的数据
• 反馈：向从获取数据的那些人集体汇报组织存在的问题
• 讨论：对数据进行分析，然后指定相应行动方案
• 行动：落实这些方案。

5．观点五：组织发展是员工幸福感变革的过程。（罗宾斯观点）

• 对人的尊重
• 信任和支持
• 权力平等
• 正视问题
• 员工参与

二、组织发展的历史与理论基础

1. 组织发展阶段性变化

• 从增长到衰退到整合
• 从缓和至极速
• 从复杂到高度复杂
• 从微观角度到宏观角度
• 从咨询管理到亲自参与

1. 组织发展的十大理论基础

• 个人角度理论

• 个休需求理论-马斯洛和赫茨伯格
• 个体期待理论-劳勒和弗洛姆
• 工作注意度-哈克曼和奥尔德姆
• 个人业绩正强化-斯金纳

• 集体角度理论

• 规范与价值（变革焦点是团队—卢因）
• 能力与价值（通过团队变革价值-阿吉里斯）
• 集体潜意识（精神分析-拜昂）

• 系统角度理论

• 管理风格和方法（最佳办法：参与式管理—利克特）
• 组织结构（一切视情况而定—劳伦斯和洛尔施）
• 基于家庭与精神分析（组织就象一个大家庭—莱文森）

1. 组织发展底层诊断模型

• 行动研究模型
• 卢因三步模型：解冻、行动、重新解冻
• 有计划变革阶段
• 第二天

三、组织发展，一个变革的过程

1. 组织发展咨询七个阶段

• 进入：顾问和客户的建立联系；
• 合同：交换期待、澄清问题，订立合同；
• 诊断：收集信息并分析信息；
• 反馈：有效总结和分析诊断信息；
• 计划：开始计划行动步骤；
• 干预：采取行动；
• 评估：对组织发展活动进行评估。

1. 组织发展六种方法（罗宾斯）

• 行为研究
• 敏感性训练
• 调查反馈
• 过程咨询
• 团队建设
• 群际发展
• 肯定式探询

1. 理解组织，四种组织变革模型

• 韦斯伯的六盒模型
• 纳德勒—图什么曼的一致性模型
• 蒂奇的TPC模型
• 霍恩斯坦和蒂奇的意外萌发实用模型

• 第三天

四、组织发展与战略

1. 组织发展战略的三种思维

• 以资源为本的战略思维
• 以竞争为本的战略思维
• 以顾客为本的战略思维

1. 组织发展的战略环境分析

• 外部环境分析—PEST
• 内部环境分析—SWOT

1. 组织发展的战略规划设计

• 战略规划设计方法
• 战略规划角色与职能

1. 组织发展的战略实施管理

• 实施前发动与计划管理
• 实施中调整和变革管理
• 战略控制与失效管理

五、组织结构设计与管理 

1. 组织管理四大经典理论

• 古典组织理论
• 新古典组织理论
• 行为组织理论
• 现代组织理论

1. 组织设计五大程序

• 组织设计原则确定
• 组织结构与职能设计
• 管理规范设计
• 人员配置和训练管理
• 运行制度设计

1. 组织结构类型

• 机械结构（简单、职能、事业部、子公司制、矩阵）
• 有机组织结构（虚拟组织、无边界组织、精简规模、项目组织）
• 第四天

六、组织的战略性人力资源管理

1. 战略性人力资源管理三大体系

• 商业趋势预测体系
• 战略决策体系
• 人力资源工具体系

1. 战略人力资源管理实施策略

• 以人为本的管理思想
• 创建战略性人力资源管理结构
• 做好人员招聘工作
• 加强绩效考核管理
• 建立有效的激励机制
• 加强员工的培训和开发
• 提高人力资源管理者的素质               
• 第五天 

七、组织发展与组织文化管理

1. 沙因的组织文化三个层次

• 人工饰物
• 价值观念
• 深层假设

1. 组织发展中的文化功能

• 界定组织边界，区分其他组织
• 表达组织成员的身份感
• 超越个体的精神使命
• 增加社会系统的稳定性

1. 组织文化三大特征

• 深层性
• 广泛性
• 稳定性

1. 组织文化的不同类型解读

• 主导文化与亚文化
• 强文化与弱文化

1. 组织文化传递的五大方法

• 团队建设
• 故事
• 仪式
• 物质象征
• 语言

1. 创建差异感的组织文化

• 创建道德的组织文化
• 创建积极的组织文化
• 创建灵性的组织文化
• 创建幸福感的组织文化
• 第六天

八、组织发展与组织变革

1. 组织变革的六种动力

• 劳动队伍变化
• 新技术应用发展趋势
• 经济冲击
• 市场竞争
• 社会潮流变化
• 世界政治变化

1. 组织变革的阻力

• 个体的阻力因素
• 组织的阻力因素

1. 克服组织变革阻力的五大方法

• 教育与培训
• 参与变革
• 获得支持
• 承诺与沟通
• 强制

1. 创建变革组织文化

• 创新文化建立
• 终身学习型组织的建立
• 减压工作氛围建立
• 员工敬业度氛围建立

总结

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