2003年春节后，广东华润万佳原总经理徐刚宣布辞职，近百天以后，原人力资源部总经理、原采购部助理总经理、原广州公司副总经理、原华源万佳的财务部副总经理、原华东财务经理相继辞职，引起华润万佳内部激烈的管理震荡。2004年4月19日，欧倍德中国华东区采购中心10多名员工集体“离职”。而华东区采购中心全部员工人数仅为20余人。在此45天前，这家全球第三大建材超市连锁商，刚公布了其中国区总裁李凤江被德国总部解职的消息。最近，中国零售业也是非常热闹，国际零售巨头频频更换中国高层人员：全球第二大零售商家乐福首席执行官贝鹤能在执掌帅印13年后辞职，随后家乐福中国区也跟着发生了高层人事变动。2月16日，家乐福中国透露了家乐福集团旨在提升中国业务的管理层变动方案：原家乐福中国区总经理施荣乐被提升为家乐福中国区总裁；家乐福中国区总经理由原家乐福日本区总经理杜博华接任。家乐福公布中国新管理架构，9天后，即2月25日，沃尔玛中国有限公司正式宣布，担任沃尔玛中国总裁3年的张嘉声已经辞去职务。沃尔玛韩国总裁孟永明将重新加入沃尔玛中国担任首席行政长官，他在出任沃尔玛韩国总裁前曾担任沃尔玛中国首席财务长官的工作。沃尔玛特别声明，随着公司新的人事变动，孟永明等5位中国区高层将向沃尔玛亚洲区总裁兼首席执行官钟浩威直接汇报。

这些连锁企业(连锁企业专题：发生的高层人力资源流动，特别是企业中、高层管理人员及核心业务人员的意外离职，给我们敲响了警钟：这种人力资源流动会给企业带来非常直接和巨大的损失，因为他们熟悉本企业的运作模式，拥有较为固定的客户群，离职后势必会给原企业的经营和发展带来较大的冲击。

连锁企业高层人力资源流动的分类

笔者认为，对连锁企业高层雇员流动的分类，可以从多角度进行：

* 从个体决策因素出发，可以分为自愿流动和非自愿流动；

* 从流动的方式出发，可以分为契约流动和非契约流动；

* 从流动的目的来看，可以分为恶意流动和非恶意流动；

* 从流动的规模来划分，有团队流动和个人流动之别。

需要说明的是，由于现实生活的复杂性，某一起雇员流动的案例，可能同时属于不同划分标准下的多种类型。也就是说，这种类型的划分不是绝对的，而是可以交织在一起的。譬如：恶意流动很多时候会以团队流动的状态出现（例如，上述欧倍德中国华东区采购中心的集体流动案例就有此嫌疑）；自愿流动往往由于某种原因，又可能同属于非契约流动的形式。

连锁企业高层

人力资源流动的影响

在实际工作中我们要看到，如果高层人员流动性较大，频繁跳槽现象严重，尤其是处于关键岗位上的人员意外离职，将会给企业正常发展带来很多问题。如：一名对其所属地区零售户情况了如指掌的客户经理的突然离职，会让公司在较长一段时间内对该地区的销售态势失去控制。因为通过长时间的磨合，该地区的零售户已经对这名客户经理产生一种心理认同感，尤其是对一名优秀的客户经理而言。人员非正常调换以后，零售户可能会产生种种猜疑，并对新任客户经理有一种不信任感。这种情况的出现已经明显影响了当地的销售。

连锁企业高层人员流动的影响既有积极的方面，也有消极的方面。

一、积极影响

1．从宏观经济的角度看，这是社会人力资源再配置的基本形式之一。如果企业高层雇员流动受阻甚至停滞，则全社会范围的人力资源将很难自动实现合理的再配置。

2．从社会生活的角度看，连锁企业高层人员流动是经理人员生活多样化、自主化的前提。毛泽东承认社会主义劳动者的最基本权利包括生存权和劳动权。这种劳动权不能被片面、简单地理解为仅仅是参加劳动的权利，它还应该包括劳动者有自由选择合理合法的劳动方式、地点、职业等的权利。实现了高级劳动者自由的流动，意味着他们可以自主地选择自己的职业、生活地点和方式，并使他们的职业生涯阶段更多，经历更加丰富。这样，就可以减少人们的心理压抑和相互的摩擦，回避一部分社会矛盾，促进社会安定。

3．从企业的角度看，失去低效率和不合适的员工，有利于提高企业效益增进企业福利；另外，流动还是招聘的前提，否则企业规模很难控制；而且，流动制度就是一种淘汰制度，优胜劣汰可以带给员工危机感，促使他们积极提高自身素质并努力工作。如果没有企业高层人员流动机制，整个企业将会陷于僵化，缺乏创造力和活力。

4．从个人的角度看，连锁企业高层人员流动制度使他们有机会获得更好、更合适的工作以发挥出自己的特长，从而实现个人的人生理想和抱负；人们还可以选择自己偏好的工作地点、职业等，使多样化的心理需要得到满足。

连锁企业高层人员流动固然有积极方面的影响。比如合理的流动使社会资源得以更好地再配置，节约社会成本；使企业灵活地管理，替代不合适或低素质的雇员；有利于雇员更好地规划自己的职业生涯等等。但是，连锁企业高层人员流动的积极影响主要是在基本面上的一些质的影响，如果深入一步进行探讨，就可以发现在具体层面上，它也会带来许多不可避免的消极影响。

二、消极影响

1.一般影响

一般地，任何雇员的流动都可能会产生以下消极影响：

* 对行业的影响

* 对企业士气的影响

* 对企业绩效的影响

* 使企业丧失部分商业机会

* 增加企业的人力资源管理的成本

* 损害流动者的身心健康

而优秀、关键员工的流动，团队雇员的流动，则会在上述一些方面的基础上产生更大的影响。

2.优秀、关键员工流动的影响

优秀、关键员工，特别是掌握了企业关键技术和主要客户关系的管理和技术人员，他们的流动对一个企业的消极影响有时是致命的。因为，他们掌握的是企业赖以生存和发展的命脉。他们的流动，特别是恶意的流动，往往会使企业丧失很多商业机会和商业、技术上的秘密。特别是企业的高级经理，他们在离开原来服务的企业时，已经背上了可能出卖企业商业机密的道德风险，从而有机会给企业以致命的打击。

但是在中国，这种风险似乎很少被人重视。外国的众多跨国公司，其人才流动甚于中国，却很少听闻人才出走以后攻击和漫骂企业的。或许从某种角度讲，中国的人才市场和法律体制都还没有契合到企业雇员流动的轨道上来。

2000年11月，原创维公司中国区域销售部总经理陆强华离开创维，投奔业务和市场具有高度竞争性的高路华公司案例，就十分具有高素质人才流动中出现的问题的典型性。

3.雇员团队流动的影响

在一个企业内部的某个工作小组或者团队出现整体性流动时，就要引起企业管理者的注意了。团队流动是在出现团队工作方式后，出现的一种新型的企业雇员流动方式。我们知道，在团队中工作的个体成员之间，需要高度的配合和知识、技能的互补才能完成工作。如果团队中出现个别人员的流动，企业可以很容易地找到一个与他类似的人来替补。但是，若出现整个团队的流动，企业就很难在市场上一时凑齐这么多相互可以配合的人才。这将给企业的人力资源管理工作带来很大的挑战。同时，技术上的机密泄露和商业机会丧失等可能的损失也是很难避免的，这样带来的对企业的打击有时与经理人员流动的打击同样致命。

另外，这种现象也往往反映出企业内部人力资源管理，特别是薪酬制度和管理方面存在的潜在问题。

一个企业雇员流动就会给企业会增加很多方面的人力资源更替成本，团队流动的情况带来的成本增加量就可想而知了, 它往往是团队中个人雇员流动所带来的损失量的总和并加上他们之间相互配合所产生的规模效应。单个雇员流动带给企业的损失如表1：

连锁企业高层人力资源流动的原因

据调查，雇员跳槽的主要原因是：个人发展空间小、工资福利待遇低、想体验新的生活、缺乏对企业的心理认同感。“跳槽”者心目中理想职业的特点是：收入高、个人发展空间大、单位有前途。他们对单位最不满意的地方是：所提供的文化活动太少。由此可见，员工既关注当前的福利待遇，也关心个人和公司今后的发展前途及企业的文化氛围。

事实上，连锁企业高层雇员流动的诸种原因并不是单独起作用的，他们各自对雇员流动的影响程度也不同。有时，他们相互之间也有影响作用（如企业规模和企业发展阶段），有的是只作为中介影响因素（如雇员满意度与预期）。总的来看，这些因素和作用可以总结为表2：

鉴于这些因素的众多、复杂而又相互交织的特性，连锁企业对于这些影响因素的诊断可以进行一个多变量的分析，这也为我们下一步的对策引出了分析工具。国外已经有学者开始了这方面的研究工作。如表3：

综上所述，针对其高层人力资源流动的现状，连锁企业应辩证地看待并提高警惕，积极应对。要在着力打造一流的知识型、创新型、学习型团队的同时，树立以人为本的人才强企观。

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