时还是企划室主任的橘俊夫着手开始了员工培训。因为自己并不具备培训经验和专业知识，所以橘俊夫自己参加了多次外部培训，然后回到公司，将较好的内容教给员工。

橘俊夫当初认为，如果对员工进行了有效教育，那么他们的工作意识就会改变。没想到这个想法马上就碰壁了。“为了赚钱而工作，有什么不对？”相继有员工因不认同橘俊夫的观点而辞职了。父亲也不仅不表扬儿子的积极行动，而且还批评他说：“别碍事了，好不容易招来的员工都被你赶跑了，今后怎么办啊？”

为什么父亲不理解自己呢？橘俊夫回想起当时的情况，说道：“当时公司的产品在同行业中出类拔萃，而且已形成了出色的营销模式；所以经营者认为，不需要考虑一些多余的事情，员工只要照着所说的去做，就是最有效的。虽然这也算是一种经营策略，但是这种顺利的状态能持续多久，谁也无法保证。”

橘俊夫放弃了当时急切的改革行为，转而在公司内部导入了缓慢显效的“定时装置”，招聘了一些与自己持有相同理念的员工。

在这之前，父亲橘泰治都是碰到公司人手不够了就进行招聘，除了明显不合适的以外，基本上来应聘的人都会被录取。橘俊夫改变了这种无计划性的录用方式，并制作了公司说明会的通知，配合学生的求职时期，向各个学校发放。

公司说明会上，涉及公司业务介绍的内容很少，而是着重阐述橘俊夫的理念，如公司的员工本位思想、成为让员工觉得自豪的公司的愿望等，这样的理念每次都会阐述2个小时以上。录用员工时不考虑学历，而是将“是否想要在这个公司度过自己的人生”作为录用的第一标准。

刚开始的时候，因说明会通知准备得不够充分，有一次只有一个学生参加，但是即便只有一个听众，橘俊夫依然努力地向他讲解。这样，公司一年最少招收1名，多的话招收10名

扩展阅读

版权声明：