组织执行力演讲实录(四) 517

　欧莱雅的KPI哲学。欧莱雅说关键指标没有用，问题的关键是一切作为表现都按照预先的指令行事。99年中华人民共和国举行建国五十周年大阅兵，那天在台上，朱容基、李鹏、李瑞环都在天安门城楼上，阅兵最害怕出现

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组织执行力演讲实录(三) 430

　《自动自发》这本书很多人都有，是机械工业出版社出版的，这本书名列世界管理从书畅销前五名。一个人要心甘情愿自动自发的做事，这也是最不容易做到的。机械工业出版社也出版了《没有任何借口》这本书，是美国西点

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组织执行力演讲实录(二) 958

　摩托罗拉总经理说过这样的话，quot;销售员面对客户，要象董事长一样quot;，什么意思？就是具有调动资源的权利。项目经理在中国操作的不太成功，真正的原因在于没有权利调动权利。有一天我桌子上的电话响

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组织执行力演讲实录(一) 404

　我们先以三个企业管理大师也就是三个管理者开始今天的话题，以此为例说一下企业管理。大家在摸象肚子时感觉象是一堵墙，摸到象的腿感觉象是一条柱子等等，我们也要从不同的角度看执行力。左边这位是中国联想总裁柳

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余世维解析人才储备：选苗不选树 432

像叫快餐一样快速育才 　　快速培养一个人才，就像叫一份快餐一样：简单、精致、可口、快速。余世维说。 　　他提出了快速培养人才的几种方法：辅导员制度。日本许多公司都为新进的员工指派辅导员。辅导员不是长官

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余世维直播实录-如何培养接班人？(下) 439

(16:21:32)余世维说：我其实这些东西都读过的，一辈子看了很多的东西，一般人问我问题都答的出落，第一个做的多了，第二看的多了，第三想的多了，我生下来跟大家都一样，没有什么不一样的， (16:21

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余世维直播实录-如何培养接班人？(上) 478

(15:34:32)主持人说：有句俗话叫做三军易得、一将难得，怎么培养一个很好的接班人？ (15:34:38)余世维说：原则上面，我们在公司里面可以挑选四种接班人，第一种我们是从外面找，基本上我们培养

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管理层收购与员工持股计划 405

管理层收购是杠杆收购的一种特殊形式，当收购的主体是目标企业的内部管理人员时，一般意义上的杠杆收购就变成了管理层收购。当收购主体是目标企业员工时，为员工收购（employee buy-out，EBO），

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HR：你应该何时调薪？ 521

现在，越来越多的公司通过专业薪酬顾问公司获取最新市场资料，以作为调整薪酬的依据。当然，即使公司已确定整体调整比例，公司内部各员工的调薪幅度也可能各不相同。 一般来说，公司调整薪资基于以下几种情况：　

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竞争性高薪能否带来高回报? 720

在这一轮的港台人才争夺战中，薪酬作为一个重要砝码，作用不容小觑。平安董事长马明哲就曾笑称：我手下这些海外派，薪酬都比我高。 　　又有人离职了，原因肯定是业绩不合格，当初挖这些港台人才的时候可是费了不少

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案例分析：“完美”的激励计划？ 468

海勒姆的许多绩效评估标准都是基于蓝巴雷的员工工作都不够努力这一假设，但大多数公司都不是这样的。 　在本案例中我们看到一个高级管理团队非常重视绩效评估，把它作为进一步明确员工职责的方法；但这个管理团队采

 史蒂文•格罗斯 详情

HR实战管理的九项激励 508

激励就是创设满足（员工）各种需要的条件，激发（员工）的动机使之产生实现组织目标的持定行为的过程。对人的激励是管理的关键，以下提供人力资源管理的九项激励描述。 1、情感激励 管理者与员工不再是单纯的命令

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敏感之敏感 工资的多种可能性 464

这是个非常敏感的话题。自从北大的阿忆博士把自己的工资晒在博客上,全国人民一下子挣脱了工资保密和隐私的束缚,对工资的关注和泄露达到前所未有的程度。贫富分化、地区发展不平衡、垄断行业高收入、收入不公平he

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HR调薪时刻如何与员工沟通 450

到底是什么？当然是薪酬。职场中人人都在为它努力打拼，最渴望通过它来体现出公平与正义（为什么我做这么多事只拿到这么点，而某人却终日无事、坐领高薪？这不公平！），但它又是职场中的最大秘密。这么敏感的事，要

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绩效管理误区的解读 380

谈到绩效管理,一些企业很容易将绩效考核等同于绩效管理,这是一个错误认知,如果只把员工钉在绩效考核上面,用一些简单的数字来概括人的全部,使员工纯粹变成了为分数而工作,这样做必然要偏离实施绩效管理的初衷,

 沈卫东 详情

TOM的绩效管理飞轮 472

mdash;mdash;李践和他的绩效管理飞轮 李践：ＴＯＭ户外传媒集团总裁，香港紫荆花杯 全国杰出企业家。 1965年出生，1992年创办了风驰广告公司，将很多成功学的理论、方法应用到企业的经营管理

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制造业企业战略绩效管理中的一些常见问题 370

绩效管理并不是一个新兴的概念，例如，由人事部门负责的员工行为绩效考核，就在企业普遍应用。虽然如此，但是分析企业的管理弱项，就会发现，绩效管理往往是企业最弱的短板。在这些企业中，绩效管理仅仅被视为一种专

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企业绩效管理的文化思考 625

向来被奉为管理圣经的绩效管理在中国一直毁誉参半，实施效果真正达到预期的企业寥寥无几，这或许可以让人认为是因为国内的管理基础薄弱或者理念落后。但近日，日本著名的索尼公司前常务董事天外伺朗撰写了一篇文章―

 吴成云 详情

绩效考核的误区与解决之道 412

本文详细阐述了企业中存在的一些考核的误区以及这些误区的解决方法。 在企业日常的人力资源管理工作中，人员考核工作通常是指，从企业经营目标出发，动用一套系统的、规范的程序和方法对组织成员在日常工作中所显示

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苹果电脑公司的长期绩效调整 383

苹果电脑公司设计的平衡计分法，使高级管理层的注意力集中到一个能使讨论范围不再局限于毛利、股权报酬率和市场份额的战略上。一个对苹果公司管理层的战略思想十分熟悉的小型指导委员会，从5个方面一一选择应当集中

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企业业绩新指标：员工人均利润 483

多数业绩衡量指标是为了满足 20 世纪制造企业的需求制订的。现在 , 时过境迁 , 业绩衡量指标也必须相应改变。 我们不妨开门见山：企业对衡量已投资本回报率 (ROIC) 的关注度远远大于对其才华出众

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激励机制：奖励为何起了反作用 603

员工和老板经过忙碌的一年，都会有意无意地盘点一下，今年到底有哪些物质及精神收获。然而，老板和员工的盘点并不相同：员工关心的是自己的付出是否得到相应的回报，这份工作是否值得来年继续去做；老板心里想的是今

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基于BSC与SHT的企业战略绩效评价体系研究 584

一.引言 当今企业已进入战略管理时代，战略管理是现代企业管理的最高层次与首要任务，在企业的经营过程中起着主导作用。在企业看来，企业战略的作用在于培养一种独到的竞争力，使企业能够适应环境的不断变化，最终

 罗文标 吴冲 详情

工资高增长光环下的"不均" 381

根据今年中国劳动学会的报告，从2002年到2006年，中国在岗职工的工资总额和在岗职工的平均工资均以两位数的速度增长。2002年中国在岗职工工资总额为13161亿元，2006年达到23439亿元。从2

 姬虹 刘金贺 详情

薪酬体系中值得思考的几个问题 910

一、 支付薪酬时，如何平衡个人绩效和团队绩效？ 个人绩效还是团队绩效是目前薪酬制度中讨论的热点。传统的绩效考核方式是以个体考核为主，主要重视员工的工作品质、创新能力、团队合作、沟通协调、责任感以及主动

 方伟 池霏霏 详情