员工与企业共建“心理契约” 420

　　心理契约是美国著名管理心理学家施恩提出的一个名词。它的含义是指：企业作为一个经济组织，其成长永远处于一个动态的发展之中，在这一过程中，企业人力资源的物理状态和心理状态也都处于一个不断的流变过程中。

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为什么要导入宽带薪酬 372

对于宽带薪酬的理解，除了制度概念本身以外，还要考虑企业所面临的市场竞争环境的变化以及企业自身的发展和战略、管理制度的变化。这些也正是导致宽带薪酬兴起的重要的和相对直接的原因。 　　首先，随着市场竞争的

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激励就是“分蛋糕的方法” 466

每个企业的激励机制都不会完全一样的，因为世界上没有相同的两片树叶，因为行业背景、发展阶段、发展战略、公司文化等都不一样。别人的美餐可能就是自己的毒药，所以一定要根据自身情况设计自己的激励-约束机制，个

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现代人才测评方法 354

　随着市场经济体制的建立，现代人才测评方法得以广泛应用。实践证明，现代人才测评方法是选用高素质人才的科学方法，它是通过一整套试卷、面试、心理测试、实际操作检验、著作发明审查、业绩 考核等一系列方式来衡

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提高企业员工参与满意度 730

员工当家作主有三层含义：从政治上讲是一个翻身的概念；从企业行为上讲是一个：参与的概念；从员工行为上讲指员工成为自己的主人；员工中蕴藏着无穷的智慧和力量，通过员工参与可把这笔财富发掘出来。企业员工参与满

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把握职务分析的时机 581

1、新成立的企业 　　对于新成立的企业要进行职务分析，这样可以为后续的人力资源管理工作打下基础。企业新成立时，职务分析最迫切的用途是在人员招聘方面。 　　由于很多职位还是空缺，所以职务分析应该通过企业

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不同文化背景下的群体思维研究（二） 427

此外，美国人对权力极差的接受程度又较低，不喜欢群体中不平等的权力分配状况。这种对权威的相对漠视使得他们在决策时，追求一种公平的表达机会，有比较强烈的决策参与愿望，成员之间事实上是一种竞争性的关系。这种

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什么是“宽带薪酬” 434

随着市场竞争的加剧，一种新型的薪酬管理模式mdash;mdash;mdash;宽带薪酬设计正逐渐被导入中国的一些企业。 所谓宽带薪酬设计，就是企业将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，

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私人问题与工作激励 596

是建议你告诉员工，他们不应该因私人问题打扰工作，而是应该告诉他们，只要他们能正常工作，被私人问题打扰是可以的。这不是野蛮或无情的想法，这是一个帮助员工进步的治疗学方法。 　　甲因离婚导致情绪低落，要求

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激励措施的六大误区 415

误以为忠诚度等同于承诺。 　　要掌握员工对公司承诺的程度，除了员工留职率，公司还必须测量员工的生产力、创意以及态度。 误以为薪资是所有问题的答案。 　　优厚的薪资当然重要，但是许多其它的事物同样是

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不同文化背景下的群体思维研究（一） 572

自1972年美国学者Janis提出群体思维概念以来，群体思维研究逐渐成为群体决策研究中的一个重要分支。不过总的来看，群体思维理论和实证研究的发源地是美国，现有的研究文献主要由美国学者发表，各种研究中所

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人力资源管理系统的五大特点 413

人力资源管理系统必备五大特点： 1.和企业内部其它系统兼容性； 2.集团化管理模式即纯互联网结构； 3.完全按企业需求灵活定制性； 4.无纸化办公即改善企业白纸黑字的办公流程； 5.根据企业所有管理权

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沟通中的11个C 420

沟通经常被忽视，更糟的是，还常常被搞得过于复杂。其实，所需要做的，只不过是在人才吸铁石的问题上保证诚实和公开。花了这么多年的时间引导CEO和其他人认真对待沟通的问题（他们基本上是不认真的），我得出的结

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人力资源规划要点 359

1、评价现有的人力资源； 通常可以开展人力资源调查的方式进行。利用调查表（包括姓名、最高学历、所受培训、以前就业、所说语种、能力和专长等栏目）帮助管理当局评价组织中现有的人才和技能。 另一内容是职务分

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激励的手段 447

1、目标激励：通过奋斗能获得的成就与结果。目标分层次，大、小、远近。 2、物质激励：通过满足个人利益的需求来激发人们的积极性与创造性。 3、任务激励：让个人肩负起与其才能相适应的重任，由社会提供个人获

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无“薪”激励 433

说到激励，很多人就会想到薪水和奖金，这些固然重要，但是作为管理者，还必须掌握其他的激励方法，尤其是那些无薪的激励，则更能体现出管理者领导能力和企业管理水平。 　　每周一次公司范围内的沟通。 　　让员工

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人才测评技术在企业“竞聘上岗”中的应用 362

当今时代是知识经济的时代，企业人力资源作为知识和技能的载体，已经成为企业创造价值的最根本要素，所以谁拥有了人才，谁就能在市场竞争中立于不败之地。目前国有大中型企业在对传统的人事制度改革中，正大量采用中

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知识劳动者的管理 428

quot;知识劳动者quot;是一个正在正在快速成长的quot;劳动群quot;，它包含会计师、工程师、社会工作人员、护士、各种电算机专家、教师与研究专家等。在这群quot;知识劳动者quot;当中，

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你的员工敢讲话吗 426

这里所说的敢于讲话主要是指，在企业里是否经常会出现不同的声音，员工是否具有创新的表现。特别是广告、咨询和ＩＴ产业以及高科技企业，新思维和新发明越来越成为企业发展的法宝和根本。但是，这些企业的管理者又会

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赫茨伯格的激励-保健理论 669

　激励-保健理论(Motivation-hygiene theory)是美国心理学家弗雷德城克middot;赫茨伯格(Frederick Herzbery)提出的。他认为个人与工作的关系是一个最基本的

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为什么要进行职务分析 425

职务分析是人力资源管理的最基本的工具。具体的讲，职务分析对如下几个方面工作有重要意义： 　1.招聘：为应聘者提供了真实的、可靠的需求职位的工作职责、工作内容、工作要求和人员的资格要求； 　2.选择：为

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岗位评价的五大原则 467

岗位评价是一项技术性强、涉及面广、工作量大的活动。也就是说这项活动不仅需要大量的人力、物力和财力，而且还要触及许多学科的专业技术知识，牵涉到很多的部门和单位。为了保证各项实施工作的顺利开展，提高岗位评

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沟通产生凝聚力 546

现代企业都非常注重沟通，既重视外部的沟通，更重视与内部员工的沟通。沟通才有凝聚力。以下是一些值得借鉴的好做法： 讲故事。 波音公司在１９９４年以前遇到一些困难，总裁康迪上任后，经常邀请高级经理们到自己

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小企业大管理 369

英雄不问出处 所谓的小企业是相对而言的，国内外并无统一说法。国内部分专家的定义是：以时间、空间两个维度来看，企业处于初创期，其年龄偏小；与此相应，其规模偏小、实力偏弱。而当企业经过持续经营和成长，进入

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激励的技巧 472

1、先教后用激励技巧 在做某件事之前，要打好基础，以得到他人的意见或同意。 这一词意给予我们的启发是，在施以激励之前，必须先对人员进行启发、教育，使他们明白要求和规则，这样在采用激励方法时，他们才不至

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