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古代人力资源管理智慧对我们的启示

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是，企业在职位任命时应该主要考虑员工的能力素质；对于有功劳（业绩优秀）的员工，应该给与他们相应的薪酬待遇，而不是更高的职位。

但在实际的企业管理中，管理者们往往混淆了这两者之间的关系，最典型的现象就是走进了“以官酬功”的误区。我们在很多企业看到，在岗位竞聘的时候，员工以往的工作业绩（或者贡献、功劳等）被当作主要甚至是唯一的考虑标准。这样就导致那些劳苦功高（而不一定是胜任岗位）的员工因为年功累积，被一步步推到他不能胜任的岗位上去，这对于企业、对于个人来说都是很大的损失。我们前面谈到的“低级人才高位使用”的问题也是这种误区的一种体现。

那么，如何避免这种误区呢？

我们在给企业进行人力资源管理咨询的时候往往会建议企业建立岗位任职管理体系来保证人岗匹配；同时企业应该有一套基于员工业绩、能力、态度等因素的激励体系，以奖励有功劳有贡献的员工。两套体系之间虽有一定关联，但出发点和所参考的信息是不同的。

官以任能：

企业要做到人岗匹配，一方面应该建立完善的岗位描述体系，简单地说就是一整套的岗位说明书，完整的岗位说明书应该包括岗位描述和任职资格两大部分，体现出岗位的性质和要求。如下图

图1：岗位说明书示例

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