职业经理的12大法则 369

1.外表给人一副永远生机勃勃的样子，对手头工作始终充满激情，且斗志旺盛，你的部门也因你的年轻心态而变得富有朝气和活力，职场老人的帽子与你不沾边。 　　2.工作中努力拓展你的人际网络，并利用建立的网络优

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培训部的主管应该必备哪些能力？ 383

美国宾夕法尼亚州立大学员工教育及发展系访问了28家员工人数达1000人以上公司的CEO，这项调查发现，这些CEO认为，企业训练部门的负责人最需具备的七大能力依序为： 1.商业知识：结合训练与公司策略，

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理解当代职位评价 336

最近遇到一位朋友，他抱怨说工资太低，一样的职位在其它公司收入要高的多。于是便使我想起了这样一个问题，一个企业雇一个员工应付多少薪水？对周围的一些人士做了一个简单的调查，其结果是大多数人都不清楚他们的工

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自我职业设计 483

自我认识一定要全面、客观、深刻，绝不回避缺点和短处。quot;当局者迷，旁观者清quot;，可参考家庭、同学、朋友、师长、专业咨询机构等第三者的意见，力争对自我真正全面认识。 一、你的优势： 　　1、

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如何做好组织性职业生涯设计 502

组织通过人才市场或其他途径，招聘和吸纳了组织发展所需的人力资源时，人力资源管理工作的中心，就在于如何激励、维持和开发现有人力资源的潜力。采取什么样的方式管理现有的人力资源，是企业组织和非企业组织面临的

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中国MBA+？=合格的中国职业经理人... 419

前不久，第二届中国MBA发展论坛在南京举行，本次论坛由南京大学商学院、南京大学MBA协会主办，云集了北大、清华等63所知名学校280名MBA学生，江苏省副省长王珉、中国社科院工业经济研究所副所长金碚、

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新型HR经理的个人特质 357

自我形象： 一名称职的HR经理首先要塑造好自我形象，要有个人领导的魅力，这需要在日常的工作环境中不断的塑造和完善自我，为人处事要以诚相待、信守你的承诺；感情上要经常进行换位思考，替你的客户着想；尽管你

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工作分析带来的价值 350

网络时代，随着组织结构的扁平化、网络化、柔性化、组织信息共享普遍化，企业中知识员工所占比例越来越大，有人认为，人力资源管理应该越来越模糊化、柔性化、团队化，而规范化、标准化、个性化不再重要。并由此认为

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职业锚的自我评价 428

为了帮助确定自己的职业锚，可以找几张白纸写下你对以下几个问题的答案： 1、你在高中时期主要对哪些领域比较感兴趣（如果有的话）？为什么会对这些领域感兴趣？你对这些领域的感受是怎样的？ 2、你在大学时期主

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工作分析访谈法 413

你向谁报告？ 谁向你报告？ 你在预算上所负的责任如何？（包括预算金额及你的管理的资产价值） 你的主要职责？ 你怎么运用你大部分的工作时间？ 你分配的工作从何而来？完成的工作送到那里或送给谁

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工作分析访谈法 430

你向谁报告？ 谁向你报告？ 你在预算上所负的责任如何？（包括预算金额及你的管理的资产价值） 你的主要职责？ 你怎么运用你大部分的工作时间？ 你分配的工作从何而来？完成的工作送到那里或送给谁

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职业评估测验 830

完成下列问卷。对每个句子，圈出最能描述你的感觉的答案。根据下列标准选择： SA＝很赞同 A＝赞同 D＝不赞同 SD＝最不赞同 1、我宁愿离开公司，也不愿在我的专业领域之外获得晋升

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如何设计职务说明书 333

即使是一则短短的看似千篇一律的招聘启事，也会在无意中透露出一些招聘以外的信息。 A是一则外资企业招聘采购经理的启事：大专以上学历，三年相关工作经验，较好英语和计算机能力，有高度工作责任感和沟通协调能力

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中层管理者分析 545

中层管理者在企业中的作用及现状分析 人才是企业众多资源中最重要、最宝贵的资源。得人才，企业才会有发展动力，事业才会兴旺发达。中层管理者是企业人才的中坚力量，他们的素质好与差、能力能否得到充分发挥，直接

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工作分析法－关键事件法 449

此法由J.C.Flannagan在1954年发展起来的，其主要原则是认定员工与职务有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。它首先从领导、员工或其他熟悉职务的人那里收集一系列职务行为的事

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HR人员需要的12种才干 513

行动才干：管理是做出来的，而不是说出来的。事常与人违，但事总在人为。不要让我们的宏伟构想成为永远的海市蜃楼。 　　说服才干：任何HR管理体系都需一线经理从意识上接受，手段可以是动之以情，晓之以理，亦可

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岗位评价是越精确越好吗？ 365

很多企业管理者对管理的科学性十分迷信，并认为越精确的办法就越科学。表现在岗位评价上，就是盲目迷信要素计点法，认为要素计点法比其他岗位评价方法更加科学，不管具体情况如何，都要求采用要素计点法来进行岗位评

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进行职位评估的重点 356

在一个企业里，人们常常需要确定一个职位的价值，或者想知道一名财务经理和一名销售经理相比，究竟谁对企业的价值更大，谁应该获得更好的报酬。那么，究竟如何确定某个职位在企业里的地位呢？对不同职位之间的贡献价

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工作分析涉及的3W 675

工作分析涉及的3W是指工作分析分析什么（what）、何时分析（when）及由谁来参与分析 （who ）。 　　一．分析什么 　　通过工作分析，我们要获得以下5方面的信息： 　　1． 工作的关系。这包括

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职务分析面谈问题样本 373

职务分析面谈问题样本(一) （1）请问你的姓名、职务名称、职务编号是什么？ （2）请问你在哪个部门工作？请问你的部门经理是谁？你的直接上级是谁？ （3）请问你主要做哪些职务？可以举一些实例。 （4）请

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职务的微妙作用 468

朋友所在的公司素来以管理规范著称，老板也是响当当的人物，经常成为媒体的焦点。可是我的朋友很不幸，在那里三年了，还是以分公司副总经理的身份，干总经理的活儿。 仔细研究起这个老板的用人之道，发觉和书上的完

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如何做好职务分析? 345

职务分析是现代人力资源管理所有职能，即人力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等职能工作的基础和前提，只有做好了职务分析与设计工作，才能据此有效完成以下具体现代人力资源管理工作：（1）制定企业

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工作分析的价值 361

网络时代，随着组织结构的扁平化、网络化、柔性化、组织信息共享普遍化，企业中知识员工所占比例越来越大，有人认为，人力资源管理应该越来越模糊化、柔性化、团队化，而规范化、标准化、个性化不再重要。并由此认为

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文化攻略，找准你的位置 499

在企业的发展进程中，不同的团队组合和行业催生了不同的企业文化类型，由于其差异性导致企业行为方式不同，进而产生不同的文化优势。因此，随着市场竞争的日益激烈，企业有必要明确文化的实质并对自己的文化进行系统

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再谈职位说明书 775

在开始于20世纪90年代上半期的中国企业人力资源管理热潮中，职位说明书曾经被热炒过一阵儿。但是随后，很快大家对职位说明书就已经变得不屑一顾，而是将目光投到企业文化、绩效管理、流程再造以及平衡计分卡等新

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