③ 独辟蹊径策划：弱势珠宝企业的资金有限，在宣传上可以独辟蹊径，大胆策划。比如，通灵翠钻在前些年使用过的“买钻石送避孕套+套房"的策划活动。性信息永远是花边新闻的主题，在没有花多少钱的情况下，通灵钻石达到了绝对轰动的效果，而媒体则免费为通灵钻石作嫁了衣裳。当然，要注意的是，这类活动有风险，可以打擦边球却不能越界，否则不仅损害品牌美誉度而且容易引发意想不到的麻烦。　　

　　《饰界》：珠宝卖场的店长多数从一线销售出身，虽然珠宝专业知识很强，但缺乏管理与发展的高度，很难成为合格的管理人员。如何建立一个长效的人才培训机制呢？

　　马超：本人认为选对人比管对人重要，所以在培训之前，着重谈谈人才选拔机制。笔者想先阐述两个观点：第一个，千里马常有，而伯乐不常有；第二个，没有天生的将军，只有自身努力和外在培训才可以成就一个将才。也就是说第一个是意识问题，第二个则是方法问题。

　　先说第一条：珠宝企业多是家族制企业，不可否认一些领先企业已经在经理人队伍上进行了大幅转型，但是内地很多传统金店还在人才观上存在诸多弊病。比较常见的有：论资排辈，谁来店内时间长，谁表现更忠诚就任命为店长；谁是亲戚谁就更可信，就可以任命为店长……意识决定行为，没有选拔人才的观念，就无法形成机制。作为企业第一管理者的老板，以及下属各级主管应具备现代企业用人思维以及伯乐相马的眼光，否则都谈不上如何选拔人才。　　

　　再说第二条：笔者始终认为，好的导购员不一定是好的店长，而好的店长必须是好的导购。从一线王牌导购中提拔的店长，一方面具有很强的专业知识，另一方面也会深刻理解本公司的各类销售政策，所以从导购员中挑选店长是选拔机制的第一要素，但仅仅是销售明星还不能成为候选人，老板或者运营管理者则必须对候选人的其他能力进行缜密调查、分析与考核，其中最为关键的四大要素是：

　　① 为人公平公正，善于沟通，并在导购员中具有话语权——在日后能够具有人员管理协调能力；

　　② 善于琢磨，善于捕捉与总结销售与产品细节——在日后具有较初级的货品结构调整能力；

　　③ 不守铺，善于外访、反馈，善于学习竞争对手长处——在日后能够具有市场调查与反馈能力；

　　④ 办事稳妥，不骄不躁——在日后能够处理突发应急事件；

　　当然，导购员很少有同时具备以上四个条件的，但是作为候选人至少应该同时兼具上述两个条件后，才能进行下述培养考核步骤：

　

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